8.5. Бестарифная система оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.
Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:
Количеством отработанного им рабочего времени;
Коэффициентом квалификационного уровня;
Коэффициентом трудового участия;
Количеством работающих в коллективе.
Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:
ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;
KKY i – коэффициент квалификационного уровня данного работника;
KTY i – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;
Т i – количество рабочего времени, отработанного данным работником;
n – количество работников в коллективе.
Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.
При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:
Фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);
Использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.
При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).
В этом случае:
(8.5)
KKY i – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);
СЗП min – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.
При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.
Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.
Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.
При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:
Сложность работы,
Фактические условия труда на рабочем месте;
Сменность;
Интенсивность;
Профессиональное мастерство;
Напряженность.
Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:
КСР – коэффициент сложности работ;
КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;
КСМ – коэффициент сменности;
КИТ – коэффициент интенсивности труда;
КПМ – коэффициент профессионального мастерства.
Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.
Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.
Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).
Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.
Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.
Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:
Повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);
Понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).
При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.
Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.
При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.
При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.
Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.
Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.
Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.
Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.
При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:
К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;
ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;
ДК – оценка деловых качеств;
С – оценка сложности труда;
Р – оценка результатов труда.
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.
(8.8)
О – оценка образования;
С т – оценка стажа работы по специальности;
А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;
max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.
Такими признаками могут быть:
Профессиональная компетентность;
Проявление инициативы и изобретательности;
Способность организовать работу, недопущение бездействия;
Своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);
Контактность;
Восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;
Эмоциональная выдержанность.
Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.
Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.
Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.
Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.
Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).
Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.
Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:
директор – 1,5;
бухгалтер – 1,3;
менеджер по продажам – 1;
менеджер по продажам – 1;
менеджер по продажам – 1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
1,5+1,3+1+1+1=5,8.
Заработная плата составит:
директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;
бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;
менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.
5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.
Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.
Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).
Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.
При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.
Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.
Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:
1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;
3) определяется расчетный коэффициент (К р) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;
4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (О р) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.
Оплата труда на комиссионной основе . При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.
Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.
Эта модель может применяться:
а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравноловки, преодалеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.
Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я(сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
Совершенствование подходов к оплате труда сотрудников предприятий и организаций привело к тому, что при определении уровня заработной платы стал применяться новый подход, который благотворно влияет на производительность персонала и позволяет работникам лично влиять на уровень своих доходов.
Оплата труда, которая не предполагает назначения каждому работнику гарантированного оклада за выполненную им работу, а также конкретных ставок, называется бестарифной оплатой труда. Условия выплат зарплаты сотрудникам в рамках данной системы также не предполагают назначения дополнительных премий, процентов и надбавок.
Такая форма оплаты основана на распределении финансов, предназначенных для фонда оплаты труда (ФОТ), в определенных долях между всеми сотрудниками. Формирование фонда происходит из тех средств, которые заработаны всем коллективом. Важным этапов при использовании такой системы является определение индивидуальных коэффициентов для сотрудников.
Основные положения
Когда применяется бестарифная система, размер зарплаты определяется фондом оплаты труда, который формируется по результатам работы сотрудников. Зачастую подобное применяется для небольших предприятий, где ежемесячно перед персоналом ставятся определенные цели – план, который они должны выполнить.
Достижение результатов приводит к тому, что персонал получает зарплату выше минимальной ставки. Выплаты производятся из резервного или премиального фонда предприятия. Раздел происходит не равными частями, а в долевом соотношении (в зависимости от занимаемой должности).
Когда используется данная система, в расчет принимается:
- какой уровень квалификации имеет сотрудник;
- сколько времени он отработал;
- коэффициент трудового участия (КТУ).
Бестарифная оплата труда предполагает наличие официального оклада, однако, его размер может лишь незначительно превышать минимальную зарплату.
Премиальная де часть рассчитывается с учетом таких показателей:
- насколько эффективной была работа каждого члена команды за прошедший период;
- на сколько процентов выполнен план;
- уровень занятости персонала;
- отсутствие жалоб клиентов на действия сотрудников;
- качество работы.
Чтобы дать объективную оценку вкладу каждого сотрудника, руководители отделов проставляют в табеле не только часы, которые были ними отработаны, но и КТУ. Его показатель обычно колеблется от 0.5 до 1.2.
Что это из себя представляет
Бестарифная оплата труда представляет собой разновидность коллективной системы оплаты. Ее основой является такое понятие, как коэффициент трудового участия, который дает характеристику полезности каждого работника на производстве.
В чем состоит сущность подобной системы:
- не используются гарантированные тарифные ставки;
- зарплата соотносится со спросом на продукцию организации;
- работники одной профессии и квалификации могут получать разную оплату за свою работу;
- отказ от временных и расценочных норм;
- мастерство работника отражает коэффициент квалификационного уровня.
В общем эта система имеет схожесть с обычной системой оплаты труда, отличием является то, что не определяется разряд, а применяются коэффициенты. Учет же достижений осуществляется с использование специально разработанной балльной шкалы.
Нормирование труда данная система не исключает. Нормы используются для расчета внутренних цен, для расчета валового дохода бригад, а в результате — для формирования их фонда оплаты труда. При использовании этой системы – зарплата каждого сотрудника будет составлять долю в совокупном фонде оплаты труда всего коллектива.
Данная система призвана повысить производительность сотрудников. Каждый из них в этом случае имеет непосредственную заинтересованность в том, чтобы приложить максимум сил для повышения результатов труда.
Характеристика системы
Характеристика бестарифной системы базируется на следующих принципах:
- наличие связи между уровнем оплаты и фондом заработной платы, который начисляется, исходя из коллективных итогов работы;
- присвоение сотрудникам коэффициентов, которые характеризуют их уровень квалификации и способны определить уровень вклада в результаты работы;
- использование КТУ при оценке текущих результатов деятельности.
Ключевым параметром данной системы является квалификационный уровень, который способен дать характеристику фактической продуктивности работника. Когда рассчитывается данный коэффициент, случайные выплаты не принимаются во внимание.
Что же учитывается в данном случае:
- оплата по сдельным расценкам, когда речь идет про рабочих, и по должностным окладам, для специалистов и руководства;
- премиальные за результаты деятельности;
- надбавки, которые предусмотрены за работу в несколько смен;
- доплата за расширение обслуживаемых зон;
- доплата за руководство трудовым коллективом;
- учет стажа работы и имеющихся лет выслуги.
Существующие виды
Какие существуют виды бестарифной оплаты труда:
- Модель, которая основывается на использовании «вилок» соотношений, что предполагает определение различных категорий, которые представляют собой «вилки» с широким диапазоном. Это позволяет минимизировать премиальные положения, которые усложняют расчеты. Одновременно с этим используется индивидуальный подход для стимулирования повышения эффективности труда. Руководство организаций разработало разные варианты подобных «вилок» соотношений. Главное при этом соблюдать баланс, который, стимулируя выполнение обязанностей разной сложности, вместе с тем не допустит необоснованной дифференциации.
- Рыночная система оценки и оплаты труда. В этом случае используется показатель зарплатоемкости продукции, которая была реализована. При помощи него определяется, сколько в каждом вырученном рубле содержится копеек заработной платы.
- Договорная система – в этом случае работодатель при найме работника сразу оговаривает с ним сумму оплаты за выполнение определенной работы. В данном случае сотрудник менее защищен, что связано с отсутствием объективных оснований для расчетов.
- Еще один вид бестарифной системы оплаты – это формирование трудового дохода, исходя из сумм выручки, доходов от реализации товаров или услуг и прочие подобные подходы. В данном случае распределяется остаток чистой прибыли, получить который можно, вычтя из общего дохода расходы на аренду, налоги, закупку материалов и прочие обязательные платежи.
Прочие уточнения в процессах
Деления заработка
Размер заработной платы членов трудового коллектива при использовании бестарифной системы оплаты труда может исчисляться на основании самых различных принципов, поскольку законодательство не устанавливает конкретных принципов распределения.
Производя расчёт, следует учитывать такие особенности:
- правила оплаты труда предприятие может определять самостоятельно;
- система должна быть согласована с условиями, которые прописаны в колдоговоре организации;
- применение конкретных положений должно пройти согласование с профсоюзом;
- все принципы оплаты труда должны быть документально зафиксированы.
Размер оплаты труда может исчисляться, например, исходя из квалификационного уровня особы и коэффициента ее трудового участия. В данном случае работник получает индивидуальный квалификационный коэффициент, в конце же месяца члены коллектива устанавливают для него КТУ.
Если речь идет о временном коллективе работников, часто используется способ распределения, который базируется на уровне сложности и количестве этапов работы, в которых участвовал человек.
Правила расчёта
Существует два способа произведения расчета, которые базируются на коэффициентах:
- В первом случае используется два коэффициента, первый характеризует квалификацию сотрудника, то есть его принадлежность к определенной должностной группе. Отправной точкой в этом случае является коэффициент 1.0. Второй коэффициент – это трудовое участие или личный вклад в результат работы.
- Во втором случае используется сводный коэффициент, который учитывает квалификацию человека, результат работы и отношение к обязанностям.
Когда производится расчет, общая сумма заработной платы делится на коэффициенты работников, после чего полученная базовая величина умножается на коэффициент. К полученной сумме прибавляются доплаты и компенсации.
Расчет зарплаты каждого сотрудника зависит от:
- фонда оплаты труда, который распределяется между персоналом;
- показателя квалификационного уровня, который коллектив присваивает работнику;
- КТУ, присваиваемого каждому человеку трудовым коллективом;
- количества часов, которые отработал каждый работник;
- количества сотрудников, которые принимают участие в распределении.
Вознаграждение, квалификация и рейтинги
Закон не определяет принципы, согласно которым наниматель должен определять размер вознаграждения для специалистов. Однако, порядок начисления вознаграждений производится исключительно на основании принципов, которые согласованы заранее. Содержание таких принципов устанавливает непосредственно руководство компании.
Квалификационный уровень каждого специалиста выражается в определенном коэффициенте, который является относительно постоянной величиной. Кроме этого для каждого участника процесса ежемесячно определяется коэффициент участия, по которому определяется персональный вклад сотрудников в полученный результат.
Рейтинговая модель предусматривает распределение вознаграждения по результатам общей оценки работы конкретной особы. Данная схема может использоваться, когда можно получить некий интегральный показатель результатов, который считается объективным для участников процесса. Пример подобного подхода – распределение прибыли между командами гонки «Формула-1», когда она делится пропорционально набранным очкам.
Формулы и примеры операций
Формула, которая используется для расчета размера зарплаты каждого работника:
Квалификационный уровень сотрудника рассчитывается так: фактическая зарплата человека делится на минимальный уровень заработной платы за аналогичный период. В организации чаще всего определяется несколько квалификационных групп, для каждой устанавливается квалификационный уровень, который может повышаться на протяжении всей трудовой деятельности человека.
КТУ – еще один показатель, который принимается во внимание, когда рассчитывается размер заработной платы. Определяется такой коэффициент для всех членов коллектива, в том числе директора, и должен быть утвержден советом трудового коллектива, в обязанности которого входит определение периодичности расчета данного показателя.
Размер заработной платы может определяться так:
Такой метод расчета является простым и понятным для каждого сотрудника, что позитивно воспринимается персоналом и благотворно влияет на работу.
Реализация бестарифной оплаты труда
Форма реализации бестарифной системы зависит от тех принципов и правил, которые определены самим работодателем. При этом работодатель должен руководствоваться Российским Трудовым кодексом и коллективным договором. Разработка таких принципов заканчивается их документальным закреплением в локальном акте.
Бестарифная система применяется на малых и средних предприятиях. Крупные фирмы редко используют ее в своей работе. Это возможно лишь при условии, что коллектив дробиться на мелкие подразделения, имеющие своего руководителя. В противном случае оценить вклад каждого отдельного сотрудника будет практически невозможно.
Правила расчета заработной платы также должны быть зафиксированы документально, задача руководства довести их до ведома всех сотрудников. Только при этом условии они будут легитимными и действительными.
Плюсы и минусы
Такая система оплаты труда имеет следующие преимущества:
- прозрачность;
- простота;
- доступность понимания принципов расчета.
Если говорить кратко, сотрудники, делающие наибольший вклад – зарабатывают больше. Это стимулирует работника делать больше и качественней, тем самым улучшая и повышая свой уровень жизни.
Однако подобная форма оплаты труда имеет и ряд недостатков.
Туда относится:
- эффективность возможна при условии, что все без исключения согласны с принятым порядком расчета, иначе, наблюдается снижение показателей труда;
- доходы могут колебаться в зависимости от периода, в связи с чем подобная система недостаточно стабильна;
- индивидуальный уровень зарплаты зависит от уровня производительности коллектива в целом.
Основа эффективной бестарифной оплаты труда – разработка системы справедливых коэффициентов. Полный отказ от фиксированной зарплаты или смешанная система оплаты труда с элементами обеих моделей, позволяет защитить работников от инфляции. Также это дает возможность не пересматривать размер заработной платы при общем увеличении цен поскольку рост стоимости выпускаемой продукции приводит к увеличению ФОТ.
Многие сотрудники привыкли получать зарплату, расчёт которой производится с учетом оклада, надбавок, премиальных за выслугу лет . Но сегодня предприниматели заинтересованы в повышении показателей эффективности труда, мотивации рабочих на выполнение более качественных работ, поэтому стремятся внедрить новшество — бестарифную систему оплаты труда (БСОТ) .
Особенность — начисление зарплаты с учетом квалификационного уровня как показателя, прямо пропорционального проделанной работе и эффективности труда.
Понятие, признаки и характеристики
Бестарифная система оплаты труда – альтернативный вариант тарифной
, где в основе — квалификационный уровень с установкой для каждого сотрудника в отдельности и пересмотром в случае необходимости.
Это противоположная версия тарифной системе, подразумевающая ставку в денежном эквиваленте, хотя рабочие не будут иметь оклада и представления о том, какая зарплата выйдет по истечении отработанного месяца.
Новая система вводится сегодня на многих предприятиях повсеместно. Оплата сотрудникам напрямую зависит от объема выполненной работы.
Основные признаки бестарифной системы:
- тесная связь фонда заработной платы с уровнем оплаты труда;
- установление для каждого сотрудника коэффициента, прямо пропорционального коэффициенту трудового участия и квалификационному уровню работников по результатам деятельности;
- отсутствие оплаты за ночные часы, праздничные и выходные дни;
- отсутствие надбавок за отработанное сверхнормативное время, хотя может производиться по желанию работодателя.
На заметку! Если предприятие переходит на бестарифную систему, то необходимо это отразить в локальных документах. Работодатели должны сообщить сотрудникам при приеме на работу или объяснять в момент составления трудового договора, как будет оплачиваться труд по данной системе.
Цели и задачи
Главная цель бестарифная системы — мотивировать сотрудников на повышение показателей эффективности и качества собственного труда . Каждый рабочий будет получать коэффициент в виде зарплаты с учетом общего резервного фонда предприятия.
Процент может изменяться, зависеть от квалификационных параметров и качества работы каждого сотрудника в отдельности.
Задача введения бестарифной системы — повысить производительность труда и качество работа персонала . Подобная форма оплаты более понята и проста для работников, когда напрямую зависит от коэффициента труда.
Но БСОТ все-таки целесообразнее вводить на небольших предприятиях (частных фирмах), где штат небольшой или выполняет временные обязанности, когда не обременительно рассчитывать коэффициент трудового участия в индивидуальном порядке.
Квалификационный уровень — основа бестарифной системы
, характеризующий продуктивность сотрудников по факту. Присуждается каждому из членов коллектива в отдельности. Предопределяется в виде частного числа путём деления фактической зарплаты за прошедший месяц на минимальный уровень оплаты, сложившейся на предприятии за текущий месяц.
Уровень квалификации предопределен для каждой группы персонала, составляет для:
- руководителей подразделений — 3-6 баллов;
- работников — 3,1-1,8 баллов;
- сотрудников без квалификации – 1 балл с начислением зарплаты в виде процента с учетом общего оклада.
Бестарифная система дает неограниченные возможности сотрудникам для роста их квалификации. Даже не имея разряда можно рассчитывать на вполне приличную зарплату, ведь роль будут играть индивидуальные характеристики сотрудников.
Квалификационный уровень может видоизменяться по решению совета трудового коллектива, т.е. заработок у одних рабочих – увеличиваться, у других – снижаться.
При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих : коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.
Коэффициент трудового участия и связь с МРОТ
Бестарифный принцип расчетов зарплаты предполагает применение коэффициента, прямо пропорционального доле из общего фонда предприятия.
Расчёт коэффициента производится с учетом следующих критериев :
- личный вклад рабочего в производство;
- квалификационный уровень, отношение зарплаты за отчетный период к минимальной ставке оплаты труда за тот же период;
- уровень сложности выполняемых работ;
- количество произведенных операций, выпущенной продукции.
Допустимо повышение коэффициента сразу на несколько критериев. Единый показатель или рейтинг будет отражать уровень трудоспособности каждого сотрудника в отдельности.
Коэффициент назначается руководителем предприятий или непосредственно сотрудниками на коллективном заседании. Главное, подкрепить данную модель оплаты труда документально.
Расчет зарплаты по тарифной системе оплаты труда производится по основной формуле :
ФЗП / ОКТУ * КТУ, при которой понятие — МРОТ (минимальный размер оплаты труда) отсутствует
Хотя, согласно ТК РФ, это недопустимый факт на производстве, т.е. бестарифная модель при начислении зарплаты так или иначе должна быть связана с МРОТ. Независимо от объема выполненных работ, каждый сотрудник должен получать минимальную денежную сумму к оплате.
В основе заработка при произведении расчётов по бестарифной системе лежит определенная сумма денег, заработанная сотрудниками . Хотя это вовсе не ограничивает руководство предприятия награждать рабочих доплатой, премиями.
Распределение ФОТ
Форма оплаты труда может быть разной, но напрямую зависит от специфики работы предприятия. Распределение ФОТ производится по следующему алгоритму :
- квалификационный уровень умножается на коэффициент трудового участия и число отработанных часов;
- рассчитываются баллы путём суммирования всех участников коллектива;
- вычисляется количественный показатель с учетом фонда оплаты труда, для чего сумма фонда делится на общий показатель и баланс сотрудников в совокупности;
- определяется доля для каждого участника путем умножения стоимости одного балла на показатели выполненной работы.
Разновидности с формулами и примерами
Разновидности : система плавающего коэффициента, система коллективной оплаты труда, система комиссионной оплаты труда.
- Коллективная система — форма начисления зарплаты по итогам совместной деятельности группы лиц и без учета индивидуальных успехов. Зарплата начисляется исходя из коэффициента и КТУ каждого сотрудника.
- Система плавающих коэффициентов — расчёт зарплаты по результатам выполненных работ, применима в основном для управленцев. Сумма будет прямо пропорциональна качественным показателям проделанной работы.
- Комиссионная система прямо пропорциональна размеру зарплаты к количеству выполненных работ, т.е. сотрудникам начисляются комиссионные за определенный отрезок времени либо по факту сдачи продукции. Это один из лучших способов мотивации рабочих для улучшения показателей производительности труда, эффективности слаженной работы.
Рассмотрим следующие примеры . При зарплатном фонде в 200000 руб. суммируем все коэффициенты сотрудников:
1,9 + 1,4 + 1,5 + 1,1 = 5,9
Высчитываем стоимость одного балла — 33890 руб.
Определяем сумму для каждого персонала в отдельности:
200000 руб. / 5,9 = 33898 руб.
Для гендиректора сумма к выдаче составит:
1,9 * 33898 = 64406 руб.
Для менеджера:
1,4 * 33898 = 47457 руб.
Для администратора:
1,1 * 33898 = 37287 руб.
Пример : фонд оплаты фирмы составляет 150000 руб. в месяц. Общая сумма баллов, заработанных всеми участниками =14364,6 руб. Доля ФОТ на каждого =10,86 руб.
Этапы и уровни сложности
Квалификационные уровни сложности дают большие возможности для стимулирования персонала к выполнению качественных работ. Так, например, работник с высшим разрядом, не довольный своей зарплатой, сможет получать гораздо больше в новой системе.
Уровень сотрудника может быть значительно повышен на протяжении всей трудовой деятельности и независимо от того, имеется специальное образование или нет.
Для каждой группы квалифицированных работников устанавливается непосредственно свой уровень. Рассмотрим по таблице, как выглядят этапы и уровни сложности при бестарифной системе оплаты труда:
Многие предприятия сегодня переходят на рейтинговую систему оплаты труда , которая основана на долевом распределении фонда с учетом вклада каждого сотрудника в результаты деятельности организации. В учет берутся:
- опыт работы;
- умение использовать свои знаний и опыта на практике;
- образовательный уровень.
Использование в зарубежных странах и в России
Система не подходит для крупных предприятий, вычислять в которых коэффициенты для каждого работника обременительно. Наибольший эффект наблюдается для расчета зарплаты сотрудникам на небольших предприятиях или при работе вахтовым методом.
За рубежом подобная система с составлением коллективных соглашений на предприятиях, урегулированных законодательством, довольно развита . Например, в Англии заработок начисляется по итогам проделанной работы. В Швеции и Дании многие сотрудники успешно трудятся по бестарифной системе расчетов.
Внедряется процесс в Германии, Италии, Греции, где по законодательству размер МРОТ не установлен. Больше всего коллективных договоров в Италии, поскольку отражают индивидуальные достижения и качество работы каждого сотрудника в отдельности.
В России подобный способ начисления пока переживает некие трудности . Он подходит исключительно для небольших компаний, торговых фирм.
Отличия от тарифной и сдельной
При тарифной системе преобладает «уравниловка», которая отнюдь не мотивирует, а наоборот, демотивирует сотрудников .
При тарифной системе зарплата зависит от разряда и категории сотрудника, при бестарифной — исключительно от профессионализма, стремления к выполнению плана.
Бестарифная форма не регламентирована ГК РФ и больше подходит для организаций, где акцент делается на показатели количества выполненных работ.
Преимущества и недостатки
Преимущества бестарифной системы:
- мотивация сотрудников для повышения собственной зарплаты;
- возможность объективного отслеживания роста квалификации;
- сближение номинальной и реальной зарплат;
- возможность удержать рост производительности труда даже в период надвигающейся инфляции;
- возможность распределения зарплат, прямо пропорциональных фонду, отслеживание роста квалификации каждого сотрудника.
Недостатки :
- субъективность процесса по установлению коэффициента на каждого участника;
- произведение расчета зарплат по базовым показателям, где также прослеживается «уравниловка»;
- невозможность выдачи полной оценки квалификационного уровня членам коллектива по причине неполного распределения денег из зарплатного фонда.
Нюансы внедрения в организации
Практика показала, что оплата труда по окладам и тарифам не дает возможности избавиться от «уравниловки» на предприятиях, устранить разные противоречия между интересами коллектива.
способна устранить подобного рода противоречия , хотя нельзя забывать о контроле качества выполняемых работ при внедрении. Это значит, что нужно периодически проводить анализ и проверять, насколько подобная форма оплаты труда будет эффективной.Бестарифная система дает возможность награждать работников заслуженно, мотивировать тем самым на продвижение по карьерной лестнице, достижение больших успехов, а вместе с тем — повышение зарплат.
Какие существуют формы и системы оплаты труда? Ответ на вопрос — на видео.