Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет» (ФГБОУ ВПО «КНИТУ»)

РЕФЕРАТ
на тему:
«Особенности межличностных отношений в учебном коллективе»

Выполнила: студентка гр. 3121-111
Давлетова Г.И.
Проверила: доцент Коровина Т.Ю.

Казань, 2013

Введение
Сегодня, когда постепенно учебно-дисциплинарная модель образования всеже уступает свои позиции модели личностно ориентированной, учащиеся начинают приобретать, конечно, в соответствии со своими возрастными особенностями, статус более или менее полноценного субъекта образовательного процесса. В этих условиях система отношений "учащийся - учащиеся" становится особо значимой, а характер межличностного взаимодействия в ее рамках нередко оказывается решающим фактором,влияющим на протекание процесса личностного развития формирующегося человека, на его дальнейшую профессионализацию и в целом на весь жизненный путь, поэтому тема " Межличностные отношения в структуре социально психологического климата учебной группы ", является актуальной.
Коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органамиуправления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы. Учебный коллектив имеет двойственную структуру: во-первых, он является объектом и результатом сознательных и целенаправленных воздействий педагогов, кураторов, которые определяют многие его особенности (виды и характер деятельности, числочленов, организационную структуру и т. д.); во-вторых, учебный коллектив - это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Учебный коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. То, что "срабатывает" по отношению к одной учебной группе, оказывается совершеннонеприемлемым к другой. Опытные педагоги хорошо знают это "таинственное явление": две или несколько параллельных учебных групп постепенно как бы индивидуализируются, приобретают свое лицо, в результате появляется довольно резкое отличие между ними. В качестве причины этих различий педагоги указывают, что "погоду" в учебной группе делают определенные студенты, которые едва ли являютсяофициальными руководителями учебного самоуправления.
Очень важно руководителю, педагогу, куратору ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.
Знание структурынеформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров.

2. Понятия о группах и коллективахЧеловек в течение жизни постоянно общается с другими людьми. В результате такого взаимодействия у него весьма значительно меняются настроение, восприятие окружающей действительности.
Основным микроэлементом общества многие социальные психологи считают малую группу. Именно здесь разыгрываются те социально-психологические процессы, от которых зависит эмоциональное...

метки: Межличностный , Отношение , Коллектив , Развитие , Деятельность , Работа , Человек , Влияние

Введение ______________________________________________ 3

I. Межличностные отношения в коллективе __________________ 6

1. Межличностные

отношения как деятельность ____________ 6

2. Развитие межличностных отношений в группе ____________ 7

3.Особенности межличностных взаимоотношений старших школьников

II. Исследование влияния деятельности психолога на формирование коллектива школьников ____________________

1. Подготовительный этап работы _________________________ 17

2. Методики, использованные в психодиагностике ___________ 19

III. Проведение работы _____________________________________ 23

1. Социометрическая методика ___________________________ 27

2. Определение ценностно-ориентационного единства класса __ 28

3. Изучение психологического климата в классе _____________ 30

Заключение ____________________________________________ 33

Список литературы _____________________________________ 36

Введение

Л.И. Божович подчеркивала, что в психическом развитии ребенка определяющим является не только характер его ведущей деятельности, но и характер той системы взаимоотношений с окружающими его людьми, в которую он вступает на разных этапах своего развития. Поэтому общение подростков и старшеклассников со сверстниками и взрослыми необходимо считать важнейшим психологическим условием их личностного развития. Неудачи в общении ведут к внутреннему дискомфорту, компенсировать который не могут никакие объективные высокие показатели в других сферах их жизни и деятельности. Общение субъективно воспринимается подростками и старшеклассниками как нечто личностно очень важное: об этом свидетельствует их чуткое внимание к форме общения, его тональности, доверительности, попытки осмыслить, проанализировать свои взаимоотношения со сверстниками и взрослыми. Однако, как показывает анализ современного педагогического процесса, потребность учащихся подросткового и старшего школьного возраста в благоприятном доверительном общении со взрослыми в школе очень часто не получает своего удовлетворения. Это обстоятельство ведет к формированию повышенной тревожности, развитию чувства неуверенности в себе, связанного с неадекватной и неустойчивой самооценкой, со сложностями в личностном развитии, установлении межличностных контактов, ориентации в жизненных ситуациях и пр. Все это во много раз усугубляется, если у ребенка отсутствует благоприятное общение в семье.

Для того чтобы всесторонне и многоаспектно изучить вопрос межличностных отношений, необходимо дать анализ такому основополагающему понятию как «отношение». Это понятие является интегративной характеристикой личности, которая характеризует психологическую связь человека с окружающим миром людей и вещей. В общем понимании отношение - это взаиморасположение объектов и их свойств .

Перейдем к рассмотрению данного понятия в русле различных наук.

В философии отношение определяется как момент взаимосвязи многих видов сущего, которые имеют объективную или субъективную, конкретную или абстрактную форму. Понятие сводится к материальному или смысловому единству, взаимораспределяемости этих существований .

Социальная психология определяет отношение как предрасположенность к классификации предметов и явлений и реакции на них с определенной степенью постоянства в оценках .

Раскрывая сущность понятия «отношение», В.Н. Мясищев указывал на то, что оно является одной из форм отражения человеком окружающей его действительности .

Данные определения позволяют сделать вывод, что отношение является субъективной стороной действительности, результатом взаимодействия среды и человека.

Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, которые объективно проявляются в способах влияния друг на друга, характере взаимоотношений в ходе совместной деятельности и общения. Играют роль также система стереотипов, установок, ориентаций и многого другого, через что люди оценивают и воспринимают друг друга. Основой формирования социально-психологического климата в коллективе выступают эти и другие диспозиции, которые опосредуются целями организации, ее ценностями и содержание.

Межличностные отношения представляют собой систему избирательных связей, устанавливающихся между людьми в форме чувств, суждения и обращения друг к другу.

В структуре взаимоотношений выделяют три компонента: когнитивный, эмоциональный, поведенческий.

Когнитивный компонент межличностных отношений включает в себя все психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Взаимодействующий с другими людьми человек с помощью этих процессов познает индивидуально-психологические особенности партнеров по совместной деятельности. Под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. Наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются его адекватность и идентификация.

Эмоциональный компонент взаимоотношений выражает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Это могут быть симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д.

Эмоциональная идентификация проявляется в отождествлении двух субъектов друг с другом и сопровождается симпатией - эмоциональным откликом на переживания другого, сопереживанием и сочувствием. Эмоциональный компонент выполняет основную регулирующую функцию при неофициальных взаимоотношениях.

Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческий компонент. Он включает невербальные средства общения и действия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом.

Коллектив является высокоразвитой малой группой. Малая группа - это небольшая по составу группа, где члены группы, находясь в непосредственном общении, объединяются общей социальной деятельностью. Это служит основой для возникновения групповых норм и процессов, эмоциональных отношений .

Малые группы различаются по характеру, величине, структуре отношений, которые существуют между членами, различен индивидуальный состав, ценности, нормы и правила взаимоотношений, межличностные отношения, цели и содержание деятельности.

Рассмотрим вкратце основные параметры, по которым оценивают, разделяют, изучают малую группу. Количественный состав группы является ее размером, а индивидуальный состав - это композиция группы. Каналы коммуникации группы - это структура межличностного общения, куда входит обмен личной и деловой информацией, психологический климат группы, в свою очередь, - это нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений. Под групповыми нормами понимаются общие правила поведения, которых придерживаются члены группы .

На рисунке 1.1 представлена классификация малых групп.

Условные (номинальные) группы - это группы, объединяющие людей, которые не входят в состав ни одной из малых групп. Такое выделение групп является важным в процессе исследования, где сравниваются результаты, полученные в реальных малых группах, с результатами случайного объединения людей, которые не имеют постоянных контактов и общих целей. Противоположно этим группам выступают реальные группы - это существующие объединения людей, которые отвечают определению «малая группа» .

Рисунок 1.1 Классификация малых групп

Естественные группы - это группы, которые образовались сами по себе независимо от желания экспериментатора. Их существование связано с потребностями общества и людей, которые включены в эти группы. В то же время лабораторные группы создаются для проведения экспериментов, научного исследования. Они также действуют как и другие группы, но их существование временно - в пределах лаборатории .

Условные (номинальные) группы - это искусственно выделяемые объединения людей для проведения исследования. Все остальные виды группы отличаются от этого вида тем, что они реально существуют в обществе и широко представлены людьми разных возрастов, профессий, социального статуса.

Естественные группы делят на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные).

Формальные группы создаются на основе официальных организаций, неформальные группы возникают вне рамок какой-либо организации (например, школьный класс - официальная малая группа и неформальное молодежное объединение - неофициальная группа). Официальные группы ставят себе цели, исходя из целей и задач организации, в которой существует эта группа. Цели неофициальных групп строятся из личных интересов и потребностей участников, могут не всегда сходиться с целями официальных организаций.

Малые группы делятся на референтные и нереферентные. Референтная группа - это любая условная или реальная группа малая группа, к которой человек хотел бы принадлежать или он добровольно считает себя членом этой группы. Референтная группа дает индивиду образцы для подражания: мысли, чувства, формы поведения, нормы, ценности, суждения являются значимыми образцами для следования. Нереферентная группа - это малая группа, в которой ценности, поведение, нормы являются чуждыми для индивида или безразличными для него. Также могут быть и антиреферентные группы, которые человек осуждает, отвергает и не приемлет их норм, правил, их психологию .

Все естественные группы делятся на слаборазвитые и высокоразвитые. В слаборазвитых группах нет достаточной психологической общности, не налажены деловые и личные контакты, взаимоотношения, нет сложившихся взаимодействий, четко не распределяются обязанности, нет лидеров и эффективной совместной работы. Высокоразвитые группы - это социально-психологические общности, которые отвечают всем этим требованиям.

Коллектив студентов являет собой пример формальной группы, т. е. в ней четко заданы позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Внутри этого коллектива также формируются неформальные группы. Для каждого студента его группа является группой членства (где индивид присутствует в силу определенных обстоятельств), внутри которой существует референтная для него группа (являющаяся для индивида эталоном, образцом для поведения и самооценки).

Осуществляя анализ межличностных отношений, необходимо видеть различные психологические механизмы этих отношений, имеющих единую природу, и понимать, что они образуют различные слои групповой активности в коллективе, как поверхностные, так и глубинные.

А.В. Петровским была разработана концепция многоуровневого строения группы, названная «концепцией деятельностного опосредования межличностных отношений» или «стратометрической концепцией групповой активности». В этой специальной социально-психологической концепции межличностные отношения в любой достаточно развитой группе рассматриваются как опосредованные содержанием и ценностями деятельности .

Деятельностное опосредование является системообразующим признаком коллектива. Группа осуществляет свою цель в конкретном предмете деятельности и этим изменяет себя, ее структура совершенствуется, преобразуется система межличностных отношений. От конкретного содержания деятельности, ценностей зависит направленность и характер изменений в группе.

В концепции А.В. Петровского групповые процессы образуют иерархию уровней (страт). На рисунке 1.2 представлена стратометрическая модель А.В. Петровского.

Рисунок 1.2 Стратометрическая модель А.В. Петровского

Центральным звеном групповой структуры (страта А) является сама групповая деятельность, ее социально-политическая и содержательная общественно-экономическая характеристика.

На первом уровне (страта Б) фиксируется отношение ее членов к целям, задачам, групповой деятельности, принципам группы, выявляется социальный смысл группы для каждого ее участника. В коллективе студентов содержание страты Б составляет отношение к учебной деятельности, мотивация учения, смысл учения для каждого студента.

На втором уровне (страта В) идет локализация межличностных отношений, которые опосредованы содержанием совместной деятельности, а также принципами, ценностями, идеями, которые приняты в группе. Сюда можно отнести феномены, связанные с межличностными отношениями. Понимание деятельностного опосредования позволяет понять принцип существования этой страты.

Страта Г является последним, поверхностным уровнем межличностных отношений и предполагает наличие эмоциональных связей в группе. Здесь не играют большое значение совместные цели, ценностные ориентации и т.п.

Таким образом, межличностные отношения человека являются целостной системой избирательных, индивидуальных, сознательных связей личности с разными сторонами действительности, которые формируются на протяжении всей жизни. На человека в течение жизни оказывают влияние различные макро- и микросоциумы. Изменения в окружающем мире меняют психику человека, его взаимоотношения и отношение к разным сторонам действительности. Отношения бесконечно разнообразны. Их осознание рождает у человека соответствующие эмоции и чувства. В строении отношений выделяют эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты. Можно сказать, что система отношений человека к самому себе и к окружающему миру является специфической характеристикой личности.

Введение

Взаимодействие человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются межличностные отношения, понимаемые как субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместной деятельности и общения.

Проблема межличностных отношений в группе вызывает огромный интерес со стороны отечественных и зарубежных исследователей, что подтверждается большим числом публикаций (Б.Д. Парыгин, Н.Н. Обозов, Е.М. Дубовская, А.В. Петровский, К.К. Платонов, Г.А. Моченов, К. Левин, Я.Л. Морено, Л. Фестингер, Ф. Фидлер и др.). Признанным является тот факт, что межличностные отношения опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией деятельности совместной и определяют социально-психологический климат в коллективе. Вместе с тем, несмотря на значительное число проведенных исследований, анализ доступных источников свидетельствует о недостаточной разработанности целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих проблему специфики межличностных отношений в отдельных профессиональных коллективах. В частности, недостаточно изучено влияние, которое эти отношения оказывают на успешность профессиональной деятельности работников торговли, особенно в сравнительно «молодой» сфере активных продаж. Между тем, происходящие в последние годы социально-экономические преобразования в нашей стране и за рубежом указывают на необходимость прояснения этих вопросов и адаптации уже существующего знания к изменившимся условиям. Это определяет актуальность настоящего исследования.

Объект исследования – межличностные отношения.

Предмет – межличностные отношения в группе менеджеров по продажам.

Цель – изучить межличностные отношения в группе менеджеров по продажам.

Задачи:

1. Провести теоретический анализ отечественной и зарубежной психологической литературы по проблеме межличностных отношений в группе.

2. Провести экспериментальное исследование межличностные отношения в группе менеджеров по продажам с помощью комплекса психодиагностических средств, обработать и проанализировать полученные результаты.

Методы исследования : наблюдение; опрос; сравнительный анализ; тестирование с помощью психологических методик социометрического измерения Дж. Морено, диагностики межличностных отношений Т. Лири, диагностики психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера.

В первой главе представлен анализ отечественных и зарубежных литературных источников по проблеме межличностных отношений в группе, рассматриваются ключевые понятия: «социальная группа», «малая группа», «коллектив», «межличностные отношения». Рассматриваются многоуровневая структура межличностных отношений, различные их виды и основные феномены. Обсуждается влияние характера межличностных отношений в группе на успешность ведущей деятельности ее членов, в частности, представлен анализ специфики профессиональной деятельности менеджера по продажам и ее зависимость от характера межличностных отношений в группе.

Вторая глава отражает результаты собственного эмпирического исследования по изучению межличностных отношений в группе менеджеров по продажам.

Полученные данные могут быть использованы для модификации системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Разработанные на основе полученных результатов практические рекомендации могут быть использованы при разработке групповых и индивидуальных психологических методов оптимизации межличностных отношений в данном профессиональном коллективе для повышения качества обслуживания населения и профилактики стрессовых расстройств и эмоционального выгорания у менеджеров по продажам.

Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме межличностных отношений в группе

1.1. Понятия группы и межличностных отношений в психологии

Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты. Пожизненная зависимость людей друг от друга, будучи обусловлена биологически-социальными причинами, способствует выживанию человека: наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей групповое выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной); социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность.

В психологии различные общности людей обозначают понятием социальной группы. При этом относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами, обозначают понятием «малая группа» . Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Наряду с понятием малой группы часто употребляют понятие «коллектив», которым обозначают малую группу, достигшую высокого (высшего) уровня социально-психологической зрелости, имея в виду степень развития её социальных и психологических характеристик. Это официально организованная группа, объединение людей, занятых каким-либо общественно-полезным трудом ; это высшая форма социальной организации, основанная на идейной общности и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его членов

Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении определенных задач (экономических, производственных и т.д.), важнейшим условием которого являются межличностные отношения. Межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения . Это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и пр. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией деятельности совместной и лежит в основе формирования климата социально-психологического в коллективе .

Межличностные отношения – это обязательное условие нормального функционирования общности людей. При сравнении характера межличностных отношений в разных объединениях людей бросается в глаза наличие сходства и различия. Сходство выступает в том, что межличностные отношения оказываются необходимым условием их бытия, фактором, от которого зависит успешное решение стоящих перед ним задач, их движение вперед. Вместе с тем, каждая общность характеризуется преобладающим в ней видом деятельности. Так, для трудового коллектива ею будет профессиональная деятельность, для учебной группы – овладение знаниями, умениями и навыками, для спортивной команды – выступление, рассчитанное на достижение запланированного результата в соревнованиях, для семьи – воспитание детей, обеспечение бытовых условий жизни, организация досуга и др. Поэтому в каждом типе общностей четко просматривается преобладающий вид межличностных отношений, обеспечивающий главную для нее деятельность.

В психологической литературе высказывается множество точек зрения по поводу того, какое место занимают межличностные отношения в реальной системе жизнедеятельности людей.

Г.Т. Хоментаускас и В.Б. Быстрицкас отмечают, что понимание и оценка межличностных отношений в разных подходах опирается на различные психические детерминанты личности.

С точки зрения В.Н. Мясищева, основное, что определяет личность, – это «...ее отношения к людям, являющиеся одновременно взаимоотношениями...» .

Г.М. Андреева отмечает, что важнейшей специфической чертой межличностных отношений является их эмоциональная основа. Это означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу.

Как отмечает В.Г. Ромек [17] , несмотря на то, что с одержанием межличностных отношений являются чувства, для формирования межличностных отношений этого недостаточно. Межличностные отношения существуют только тогда, когда личные позиции и чувства взаимно интересуют партнеров, когда помимо желания говорить о своих чувствах, есть еще желание выслушать партнера, интерес к его собственным мнениям и чувствам.

Н.Н. Обозов отмечает, что межличностные отношения – это всегда «субъект-субъектные» связи . Они характеризуются постоянной взаимностью и изменчивостью.

Развитие межличностных отношений может быть обусловлено такими особенностями общающихся, как пол, возраст, национальность, свойства темперамента, состояние здоровья, профессия, опыт общения с людьми и пр. .

В многочисленных работах, посвященных исследованию групп и коллективов, групповой динамики и т.д., показано влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на становление межличностных отношений, на становление сплоченности, ценностно-ориентационного единства членов коллектива .

С позиций концепции деятельностного опосредствования межличностных отношений А.В. Петровского , межличностные отношения в любой достаточно развитой группе опосредствованы содержанием и ценностями деятельности, при этом, осуществляя свою цель в конкретном предмете деятельности, группа совершенствует свою структуру и преобразует систему межличностных отношений. Характер и направленность этих изменений зависят, в конечном счете, от конкретного содержания деятельности и ее ценностей, которые черпаются из более широкой социальной общности.

1.2. Структура межличностных отношений и их виды

Межличностные отношения включают три элемента:

1) Когнитивный (гностический, информационный) элемент предполагает познание, понимание и осознание информации, задействованной в межличностных отношениях.

2) Аффективный аспект выражается в различных эмоциональных переживаниях людей по поводу взаимосвязей между ними. Эмоциональное содержание межличностных отношений изменяется в двух противоположных направлениях: от конъюнктивных (позитивных, сближающих) до индифферентных (нейтральных) и дизъюнктивных (негативных, разделяющих).

3) Поведенческий (практический, регулятивный) компонент межличностных отношений реализуется в конкретных действиях.

Н.Н. Обозов считает, что межличностные отношения – это взаимная готовность субъектов к определенному типу взаимодействия. Поэтому в качестве главного критерия он рассматривает меру, глубину вовлечения личности в отношения. Исходя из таких критериев, как глубина отношения, избирательность в выборе партнеров, функции отношений, автор предлагает следующую классификацию межличностных взаимоотношений: отношения знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные и деструктивные отношения. Выделяя в структуре личности несколько уровней характеристик (общевидовые, социокультурные, психологические, индивидные), он отмечает, что «...разные виды межличностных взаимоотношений предполагают включение в общение тех или иных уровней характеристик личности...» .

В.Б. Ольшанский различает инструментальные, функциональные, экспрессивные и эмоциональные межличностные отношения.

По характеру взаимодействия межличностные отношения в производственных группах Я.Л. Коломинский подразделяет на деловые и личностные. На основе этих отношений малая группа 20-30 человек стихийно разделяется на несколько неформальных микрогрупп по 3-7 человек.

Т.Е. Конникова , наряду с деловым и личностным компонентом межличностных отношений, выделяет также подсистему гуманистических отношений. При этом личностные отношения понимаются здесь как складывающиеся в группе стихийно, а гуманистические отражают результат взаимодействия первых двух компонентов системы.

Таким образом, наряду с формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений (например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др.). Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе.

А.В. Петровский предлагает концепцию деятельностного опосредствования межличностных отношений, в которой данные отношения моделируются в форме трехслойной сферы: эмоциональные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях членов коллектива; ценности и нормы, принятые членами группы как второй слой; и глубинные образования малой группы, характеризующиеся совместной деятельностью и общими целями. Рассмотрим с этих позиций такие феномены межличностных отношений как конформизм и групповая сплоченность.

Феномен конформности, рассматриваемый классическими социально-психологическими концепциями групповой динамики (К. Картрайт, М. Зандер, К. Левин и др.) как один из основных феноменов межличностных отношений, выражает тип взаимодействия между личностью и группой: группа «давит» на личность, а она либо послушно подчиняется мнению группы, превращается в соглашателя, конформиста, либо противостоит мнению группы, и тогда ее характеризуют как нон-конформиста. Теория А.В. Петровского снимает мнимую дихотомию «конформизм – нон-комформизм», постулируя, что за этими явлениями стоит феномен коллективистского самоопределения, который заключается в том, что отношение личности к воздействиям со стороны группы опосредовано ценностями и идеалами, выработанными в ходе совместной деятельности коллектива.

Групповая сплоченность, По Л. Фестингеру, есть «результирующая всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней» (цит. по ). По Д. Картрайту, групповая сплоченность определяется тем, в какой степени члены группы желают остаться в ней (цит. по ).

Согласно А.В. Петровскому, «сплоченность как ценностно-ориентационное единство – это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом» .

Одним из наиболее значимых проявлений межличностных отношений в коллективе является его социально-психологический климат. Психологический климат – это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы . Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе – настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом (Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, Г.А. Моченов и др.). Когда самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается социально-психологический климат. Следовательно, содержательная характеристика социально-психологического климата выражает отношения между членами коллектива.

1.3. Роль межличностных отношений в группе в профессиональной деятельности менеджеров по продажам

Работа менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, многочисленными социальными контактами разного уровня, преобладанием непосредственного общения с другими людьми. Профессия менеджера по продажам относится к типам «человек – человек» и «человек – знак». Менеджер по продажам выступает в качестве посредника между производителями товаров (промышленных, продовольственных и других) и населением. Неблагоприятные факторы труда менеджера в области активных продаж связаны с большими физическими нагрузками, работой по скользящему графику или с ненормированным рабочим днем, эмоциональной насыщенностью деятельности.

В условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции деятельность менеджера насыщена множеством экономических, организационных и социально-психологических стрессов. Современные авторы выделяют различные виды стрессов, возникающих в процессе трудовой деятельности менеджеров по продажам: рабочий стресс, возникающий из-за причин, связанных с условиями труда, организацией рабочего места; профессиональный стресс, связанный с самой профессией, родом или видом деятельности; организационный стресс, возникающий вследствие негативного влияния на работника особенностей организации, типа организационной культуры.

Помимо сугубо производственных функций и связанных с ними формальных отношений, большой удельный вес в менеджерской деятельности имеет «человеческий фактор» и межличностные отношения в коллективе. Последние, в свою очередь, учитывая специфику деятельности в сфере менеджмента (высокая интенсивность профессиональных контактов в условиях дефицита времени и необходимости гибко перестраивать модель поведения, нацеленность на карьерный рост и успешную профессиональную деятельность для занятия высокой ступени в социальной иерархии и связанная с этим высокая конкуренция и пр.) могут характеризоваться значительной эмоциональной напряженностью . Непосредственными причинами психической напряженности и стресса могут послужить такие события, как конфликт с руководством, проблемные ситуации в процессе коммуникации с клиентами и коллегами.

В настоящее время многие торговые предприятия, особенно в сфере непродовольственных товаров, переходят к системе основанной на активных продажах, т.е. продавец становится консультантом для покупателя. Таким образом, несомненно, увеличивается нагрузка на его эмоциональную коммуникативную и волевую сферу, и не всегда такое профессиональное общение сопровождается чувством психологического комфорта для продавца-консультанта. В связи с профессиональными обязанностями менеджеру необходимо сохранять выдержку и тактичность, что не всегда соответствует его внутреннему состоянию, увеличивает нагрузку на его эмоциональную, коммуникативную и волевую сферу и может создавать предпосылки для возникновения производственного стресса.

По данным отечественных исследователей , снижению продуктивности профессиональной деятельности и общей работоспособности, предрасположенности к развитию неспецифического стрессового синдрома и эмоционального выгорания наиболее подвержены работники, отличающиеся низким уровнем коммуникативных и управленческих умений и негибкостью моделей поведения, неумением формировать свою команду (сплачивать коллектив), эмоциональной неустойчивостью, низкой социальной активностью и использованием преимущественно управленческий стиль избегания (пассивный уход от разрешения конфликтов).

Вместе с тем, показано, что высокий уровень коммуникативных умений, ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая общительность в малых группах, социальная смелость, креативность подхода к решению профессиональных задач и межличностных конфликтов относятся к личностным факторам толерантности к стрессу и эмоциональному выгоранию.

Выводы по Главе 1

Групповая деятельность людей складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении определенных задач, важнейшим условием которого являются межличностные отношения. Межличностные отношения как субъективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми, представляют собой достаточно сложный феномен.

Сложная многоуровневая структура межличностных отношений в коллективе включает несколько слоев: эмоциональные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях членов коллектива; ценности и нормы, принятые членами группы как второй слой; и глубинные образования малой группы, характеризующиеся совместной деятельностью и общими целями.

Оптимальные межличностные отношения являются залогом полноценного протекания у человека психических процессов и оказывают влияние на успешность всех видов деятельности. Оптимальный уровень межличностных отношений возможен при условии благоприятного психологического климата в коллективе, и в то же время сам оказывает влияние на его характер.

В коллективе в профессиональной деятельности менеджера межличностные отношения имеют большой удельный вес и, учитывая специфику деятельности в области активных продаж (высокая интенсивность профессиональных контактов в условиях дефицита времени и необходимости гибко перестраивать модель поведения, нацеленность на карьерный рост и успешную профессиональную деятельность для занятия высокой ступени в социальной иерархии и связанная с этим высокая конкуренция и пр.), могут характеризоваться значительной эмоциональной напряженностью, что может приводить к снижению эффективности профессиональной деятельности и общей работоспособности и к развитию неспецифического стрессового синдрома и эмоционального выгорания.

Глава 2. Эмпирическое исследование межличностных отношений в группе менеджеров

2.1. Организация исследования

Исследование проводилось с мая по июнь 2010 года на базе ОАО «Связной» (г. Челябинск). В исследовании приняли участие 20 сотрудников коллектива (менеджеры по продажам салонов сотовой связи «Связной») в возрасте от 19 до 27 лет. Среди обследованных – 8 мужчин и 12 женщин.

С участниками была проведена подготовительная работа, в ходе которой объяснилась цель опроса и гарантировалось сохранение тайны ответов. Со всеми испытуемыми проводился инструктаж по заполнению опросных листов.

Для реализации цели настоящего исследования использовались психодиагностические методы (наблюдение, беседа, тестирование), методы математической статистики. Исследование межличностных отношений в коллективе осуществлялось с помощью следующих методик: Методика социометрического измерения Дж. Морено, Опросник Т. Лири, Опросник Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе».

Методика социометрического измерения Дж. Морено позволяет оценить межличностные отношения неформального типа, симпатий и антипатий, привлекательности и предпочтительности, выявить лидера в группе. Социометрическая процедура в параметрической форме проводилась следующим образом: испытуемым предлагалось выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого необходимо ответить на вопросы: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?», «Кто Вам по-человечески наиболее симпатичен?», «С кем из Вашего коллектива Вы хотели бы выполнить служебное задание?». При этом каждый участник делал по три выбора по каждому из вопросов – от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя и отчество выбранного. На основе полученных данных строилась социоматрица: полученные письменные ответы на соответствующие вопросы заносятся в специальные таблицы – социометрические матрицы (см. Приложение 1), где нижняя строка показывает, кто из членов группы получил большее или меньшее количество выборов. Путем суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определяется уровень сплоченности социальной группы (он прямо пропорционален влечению участников друг к другу и обратно пропорционален пространственной дистанции между ними) и социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые), который измеряется посредством подсчета положительных и отрицательных выборов человека, осуществляемых всеми членами группы.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири предназначена для исследования представлений субъекта о себе и для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Опросник состоит из 128 утверждений (см. Приложение 2).

Исследование преобладающих типов межличностных отношений проводилось в два этапа. На первом этапе каждый испытуемый оценивал себя, отмечая в регистрационном бланке знаком Х номера тех характеристик, которые соответствуют его представлениям о себе. Затем аналогичным образом оценивал каждого из участников по приведенным в опроснике характеристикам. Для этого по приведенным в опроснике характеристикам испытуемый давал оценку каждому члену своей группы: в клеточках регистрационного листа зачеркивал знаком (Х) номера, принадлежащие тем характеристикам, которые соответствуют его представлению об оцениваемой им личности. На каждого оцениваемого респондент заполнял приведённым выше способом одну сетку регистрационного листа, рядом указав его фамилию. Далее показатели каждого испытуемого, полученные по результатам его самооценок, и показатели по результатам оценок его другими участниками группы сравнивались между собой с целью выявления соответствия/несоответствия представлений каждого испытуемого о себе представлениям о нем других членов группы.

Полученные при помощи «ключа» первичные оценки по 16 характеристикам формируют 8 октант, которые отражают тот или иной вариант межличностных отношений: властный – лидирующий; независимый – доминирующий; прямолинейный – агрессивный; недоверчивый – скептический; покорный – застенчивый; зависимый – послушный; сотрудничающий – конвенциальный; ответственный – великодушный. Характеристики, не выходящие за пределы 8 баллов, свойственны гармоничным людям. Показатели, превышающие 8 баллов, свидетельствуют об акцентуации свойств, выявляемых данным октантом. Уровень в 14-16 баллов свидетельствует о трудностях социальной адаптации.

Методика «Оценка психологической атмосферы коллектива» Ф. Фидлера представляет собой стандартизированный опросник (образец опросного листа представлен в Приложении 3). В нем приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемому предлагается описать психологическую атмосферу в коллективе. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов – средний уровень; от 60 до 80 баллов – высокий уровень. Далее данные по каждой из шкал, полученные от всех респондентов, суммируются и определяется среднегрупповое значение. Средние значения по всем шкалам образуют среднегрупповой профиль, который позволяет описать особенности психологической атмосферы в коллективе.

2.2. Результаты исследования и их обсуждение

2.2.1. Результаты социометрического измерения

По результатам выборов испытуемых, отраженных в социометрических карточках, была составлена социоматрица межличностных отношений в коллективе (см. Приложение 4). Как показали результаты социометрического исследования, представленные в табл. 1, более половины сотрудников – 11 чел. (55%) – является предпочитаемыми.

Таблица 1

Вместе с тем, в данной группе имеется лишь 5 взаимных выборов, что говорит о разрозненности и децентрализрованности деловых контактов. Кроме того, достаточно высок процент сотрудников, пользующихся наименьшим успехом в коллективе (отвергнутых и принятых), – 7 чел. (35%). Таким образом, можно говорить о том, что более трети коллектива имеют те или иные проблемы в налаживании деловых контактов с сотрудниками. Также установлено наличие в группе двух неформальных лидеров, что может привести к их взаимной оппозиции.

Результаты, полученные по трем вопросам, определяющим неформальное лидерство, проявления симпатии и партнерства, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Статус сотрудников в сфере межличностных отношений

Отвечая на вопрос «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?», участники группы выбрали 3 человек как желательных для себя непосредственных начальников, из них 2 чел. по количеству набранных голосов попали в разряд «лидеров» и 1 чел. – в разряд «приближенных к лидерам». При этом 5 чел. (25%) попали в разряд «аутсайдеров» по данному показателю и 9 чел. (45%) – «приближенными к аутсайдерам», что может свидетельствовать как об отсутствии даже умеренно выраженных организаторских способностей более чем у половины сотрудников коллектива (70%) по мнению их коллег, так и о взаимном недоверии в группе.

По человеческим качествам и симпатии окружающих (вопрос «Кто Вам по-человечески наиболее симпатичен?») в группе выявлен 1 «лидер» и 3 «приближенных к лидерам», при этом 12 чел. (60%) попали в разряд отвергаемых по этому показателю. Следует отметить, что в ранге «лидера» по этому показателю оказался один из участников группы, набравший наибольшее количество голосов коллег как желательный непосредственный начальник.

В качестве своего желательного партнера (вопрос «С кем из Вашего коллектива Вы хотели бы выполнить служебное задание?») большинство участников группы назвали 4 человек, из них 1 – является «лидером» по числу набранных голосов и 3 чел. «приближенных к лидерам», при этом 15 чел. (75%) попали в разряд отвергаемых по этому показателю.

2.2.2. Результаты Опросника Т. Лири

Результаты исследования оценок и самооценок типа межличностных отношений с помощью Опросника Т. Лири представлены в табл. 3.

По данным самооценок, представленным в табл. 3, 45% испытуемых оценивают преобладающий у них тип межличностных отношений как сотрудничающий-конвенциальный, то есть имеют представление о себе как о человеке, дружелюбном и любезном со всеми, склонном к сотрудничеству, ориентированном на принятие и социальное одобрение, стремящемся к целям группы.

Таблица 3

Распределение типов межличностных отношений среди испытуемых

Тип межличностных отношений	Уровень по данным самооценок			Уровень по данным взаимооценок
Властный-лидирующий
Независимый-доминантный
Прямолинейно-агрессивный
Недоверчивый-скептический
Покорный-застенчивый
Зависимый-послушный
Сотрудничающий-конвенциальный
Ответственно-великодушный

Еще 30% испытуемых охарактеризовали преобладающий у них тип межличностных отношений как властный-лидирующий, т.е. имеют представление о себе как об авторитетном лидере, энергичном, компетентном, успешном в делах, пользующимся уважением окружающих. 15% охарактеризовали свой тип межличностных отношений как ответственный-великодушный. 5% респондентов оценивают свой тип межличностных отношений как прямолинейный-агрессивный, столько же оценивают свой тип межличностных отношений как независимый-доминирующий.

Анализ данных взаимооценок, представленных в табл. 3, показал, что, по мнению членов исследуемого коллектива, у 40% испытуемых преобладает прямолинейный-агрессивный тип межличностных отношений. При этом ¾ из них (30% от общего числа испытуемых) получили низкие показатели (до 8 баллов), то есть по представлениям коллег им свойственны упрямство, упорство, настойчивость и энергичность. У оставшейся ¼ всех испытуемых, чей тип межличностных отношений был оценен коллегами как прямолинейный-агрессивный, оценки этого показателя достигали среднего уровня (9-12 баллов), то есть, по мнению коллег, они отличаются прямолинейностью и резкостью в оценке других, непримиримостью, склонностью к обвинением окружающих, насмешливостью, раздражительностью. Также по данным взаимооценок, у 35% преобладает сотрудничающий-конвенциальный тип межличностных отношений, то есть, по мнению коллег, они склонны к сотрудничеству, инициативны в достижении целей группы, стремятся быть в согласии с мнением окружающих, придерживаются правил «хорошего тона», проявляют гибкость, ориентированы на компромисс в конфликтных ситуациях.

Сопоставление самооценок каждого испытуемого с оценками его коллегами выявило незначительные количественные различия (не более 4 баллов) у преобладающего большинства (60%) испытуемых, что указывает на необходимость дальнейшего роста личности, самосовершенствования. Еще у 35% испытуемых эти различия были значительными (свыше 4 баллов), что свидетельствует о выраженном дефиците рефлексии и необходимости психологической коррекции. В целом более или менее выраженные расхождения между показателями самооценок и взаимооценок выявлены преимущественно по шкалам «сотрудничающий-конвенциальный» и «агрессивный-прямонейный», что указывает на искажение представлений о способах эффективного управления.

Также анализ полученных данных позволяет сделать выводы о наличии в исследуемой группе двух неформальных лидера (испытуемый Б. и испытуемый Д.), психограммы которых представлены на рис. 1 и 2.

Рис. 1 Психограммы испытуемого Б., полученные на основе данных

самооценок и оценок коллег

Как свидетельствуют психограммы, представленные на рисунке 1, у испытуемого Б. отсутствуют значительные расхождения между показателями самооценок и оценок коллег, что указывает на развитую рефлексию и самопонимание. Интерпретация данных, представленных на психограммах, свидетельствует о том, что испытуемый Б. характеризуется большинством участников как энергичный, компетентный, успешный в делах, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, гиперответственный, приносит свои интересы в жертву общему делу, склонный к сотрудничеству, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях.

Рис. 2 Психограммы испытуемого Д., полученные на основе данных

самооценок и оценок коллег

Психограммы, представленные на рис. 2, свидетельствуют о незначительном (не более 4 баллов) рассогласовании самооценок и оценок коллег у испытуемого Д. по показателям I, III, VII и VIII октант. Это указывает на Нерезко выраженный дефицит рефлексии и самопонимания в следующих сферах межличностных отношений. Интерпретация данных, представленных на психограммах, свидетельствует о том, что в сравнении с оценками коллег испытуемый Д. несколько недооценивает свои лидерские качества, проявления конструктивной агрессии и отзывчивость (рассогласование по октантам I, III и VII соответственно) и несколько переоценивает собственные проявления гибкости и склонности к сотрудничеству (рассогласование по октанту VIII).

2.2.3. Результаты оценки психологической атмосферы коллектива

Результаты тестирования отражены в табл. 4 и на рис. 2.

Таблица 4

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе

Рис. 3 Групповой профиль психологической атмосферы в группе

Как свидетельствуют данные табл. 4, лишь 2 испытуемых (10%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Тогда как подавляющее большинство сотрудников (18 чел. (90%)) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной: 45% испытуемых оценивают уровень благоприятности психологической атмосферы как средний и столько же респондентов оценивают ее как неблагоприятную. Проанализировав полученный среднегрупповой профиль, представленный на рис. 3, можно сделать вывод о том, что психологический атмосфера в данном коллективе характеризуется несогласием, холодностью и несогласованностью.

На основании полученных данных составлены практические рекомендации, представленные в Приложении 5.

Выводы по Главе 2

Резюмируя исследование межличностных отношений в исследуемой группе в целом можно отметить следующее.

1. Межличностные отношения в исследуемой группе в значительной мере поляризованы: 55% сотрудников является предпочитаемыми, 35% сотрудников пользуются наименьшим успехом в коллективе. По результатам параметрических выборов, 70% участников попали в разряд «отвергаемых» по своим организаторским качествам, 75% – по своим деловым качествам, 60% – по личной симпатии оценивающих. Это говорит о взаимном недоверии в группе и наличии трудностей в налаживании деловых контактов.

2. У 40% испытуемых преобладает прямолинейный-агрессивный тип межличностных отношений и у 35% – сотрудничающий-конвенциальный. При этом у 95% испытуемых выявлены несовпадения оценок и самооценок преимущественно по шкалам «сотрудничающий-конвенциальный» и «агрессивный-прямолинейный» тип отношений, что указывает на искажение представлений о способах эффективного управления, на дефицит рефлексии, необходимость личностного роста, самосовершенствования и психокоррекции.

3. По данным социометрии и Опросника Т. Лири установлено наличие в группе двух неформальных лидеров, что свидетельствует о разрозненности и децентрализрованности деловых контактов, разобщенности и нецелостности исследуемого коллектива. При этом лишь один из двух неформальных лидеров, по результатам выборов своих коллег, попал в разряд «наиболее предпочитаемых» по своим организаторским качествам и по симпатии окружающих.

4. Как показали результаты оценки психологической атмосферы коллектива, в целом сотрудники характеризуют психологический климат в своем коллективе как недостаточно благоприятный, отмечая наличие выраженного несогласия, холодности в отношениях и несогласованности.

Заключение

Значительное количество работ, посвященных проблеме межличностных отношений в малой группе (коллективе), является показателем ее актуальности на сегодняшний день. Разработки различных авторов в этой области и существующая на данный момент общая теоретическая основа вопроса имеют свое применение в различных областях психологии, одной из которых является психология труда, развития организации и работы с персоналом. В данной работе изучались особенности межличностных отношений в группе менеджеров по продажам.

Объектом исследования в данной работе были менеджеры по продажам как трудовой коллектив. Предметом исследования являлись межличностные отношения менеджеров по продажам как трудового коллектива. Целью исследования было рассмотрение теоретических и практических аспектов проблемы межличностных отношений в группе.

Для достижения цели исследования были подобраны соответствующие исследовательские методы, которые, прежде всего, отвечают требованиям научности. Одним из наиболее эффективных явился метод социометрии, который и был использован в практической части работы, поскольку отвечал поставленным задачам.

Теоретический анализ межличностных отношений как социально-психологической проблемы показал, что существуют неоднозначные точки зрения на природу, закономерности и динамику межличностных отношений. Многие авторы сходятся в том, что имеется большое количество факторов, оказывающих влияние на межличностные отношения. В ключе проблемы межличностных отношений в трудовой коллективе особое значение приобретает вопрос сплоченности группы и социально-психологического климата. Эти факторы тесно взаимосвязаны с характером межличностных отношений в трудовом коллективе, особенно их деловой стороной.

Результаты собственного эмпирического исследования выявили значительные нарушения межличностных отношений в исследуемой группе: разрозненность группы, децентрализация власти, взаимное недоверие в группе, нарушение личностного компонента межличностного общения в группе и наличие трудностей в налаживании деловых контактов с коллегами. Психологический климат в своем коллективе характеризуется сотрудниками как недостаточно благоприятный.

Возможными причинами выявленных особенностей межличностных отношений являются преобладание прямолинейно-агрессивного типа межличностных отношений в группе, искажение представлений о способах эффективного управления, дефицит рефлексии и наличие двух неформальных лидеров, что обусловливает разрозненность и децентрализрованность деловых контактов, разобщенность и нецелостность исследуемого коллектива.

Полученные данные могут быть использованы для модификации системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Разработанные на основе полученных результатов практические рекомендации могут быть использованы при разработке групповых и индивидуальных психологических методов оптимизации межличностных отношений в данном профессиональном коллективе для повышения качества обслуживания населения и профилактики стрессовых расстройств и эмоционального выгорания у менеджеров по продажам.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 376 с.

2. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение. 2009. – 319с.

3. Водопьянова Н.Е. Профессиональное выгорание и ресурсы его преодоления // Психология здоровья/ Под ред. Г.С.Никифорова.- СПб., 2003. – С.54-59.

4. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. – СПб.: Изд-во СПбГУ. 2008. – 204с.

5. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие. – Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 336 с.

6. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, Изд-во БГУ. 2009. – 284 с.

7. Краткий психологический словарь / Под общей ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского; ред.-составитель Л.А. Карпенко. – 2-е изд., расширенное, испр. и доп. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 512 с.

8. Машков В.Н. Психология управления. – М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2008. – 254 с.

9. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. – М.: Академический Проект. 2005. – 320 с.

10. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии. // Психология личности. Т.2. Хрестоматия. – Самара: Изд. Дом «Бахрах», 1999. – С. 197-244.

11. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009. – 688 с.

12. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – К.: Наукова думка, 2006. – 192 с.

13. Общая психодиагностика. Основы психодиагностики, немедицинской психотерапии и психологического консультирования. / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. – 304 с.

14. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. – М.: Просвещение. 2008. – 339 с.

15. Петровский А.В. Психология. Учебное пособие. М.: Академия, 2009. – 512 с.

16. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Знание. 2008. – 384 с.

17. Ромек В.Г. Развитие уверенности в межличностных отношениях // Журнал практического психолога, №12, 2000, с. 74-113.

18. Словарь практического психолога. / Сост. С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 800 с.

19. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. – М.: Издательство «Книжный Дом», 2003. – 612 с.

20. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. – №3. – 2008. С. 70-75.

Приложение 1

Социометрическая карточка

Инструкция : Ответьте, пожалуйста, на вопросы, выбрав не более трех человек из Вашего трудового коллектива, указав его фамилию и имя. При этом первый из выбранных Вами будет считаться наиболее предпочтительным, и т.д. по убыванию. Данная информация останется конфиденциальной. Укажите свою фамилию, имя и возраст. Спасибо!

Ф.И. ______________________ Возраст ___________

Образец социометрической матрицы

Знаком “+” обозначен выбор

Кого выбирают? п/п Кто выбирает?
1 испытуемый А.
2 испытуемый Б.
3 испытуемый В.
4 испытуемый Г.
Количество полученных выборов:
Количество взаимных выборов:

Приложение 2

Опросник Т. Лири

1. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи.	65. Безынициативный.
2. Уверен в себе.	66. Способен быть суровым.
3. Пользуется уважением у других.	67. Деликатный.
4. Не терпит, чтобы им командовали.	68. Всем симпатизирует.
5. Откровенный.	69. Деловитый, практичный.
6. Жалобщик.	70. Переполнен чрезмерным сочувствием.
7. Часто прибегает к помощи других.	71. Внимательный и ласковый.
8. Ищет одобрения.	72. Хитрый и расчетливый.
9. Доверчив и стремится радовать других.	73. Дорожит мнением окружающих.
10. Любит ответственность.	74. Надменный и самодовольный.
11. Производит впечатление значительности.	75. Чрезмерно доверчив.
12. Обладает чувством достоинства.	76. Готов довериться другому.
13. Ободряющий.	77. Легко смущается.
14. Благодарный.	78. Независимый.
15. Злой, жестокий.	79. Эгоистичный.
16. Хвастливый.	80. Нежный, мягкосердечный.
17. Своекорыстный.	81. Легко смущается.
18. Способен признать свою неправоту.	82. Уважительный.
19. Деспотичный.	83. Производит впечатление на окружающих.
20. Умеет настоять на своем.	84. Добросердечный.
21. Великодушен и терпим к недостаткам.	85. Охотно принимает советы.
22. Начальственно-повелительный.	86. Обладает талантом руководителя.
23. Стремится покровительствовать.	87. Легко попадает впросак.
24. Способен вызвать восхищение.	88. Долго помнит обиды.
25. Предоставляет другим принимать решения.	89. Легко поддается влиянию друзей.
26. Прощает все.	90. Проникнут духом противоречия.
27. Кроткий.	91. Портит людей чрезмерной добротой.
28. Может проявить безразличие.	92. Слишком снисходителен к окружающим.
29. Бескорыстный.	93. Тщеславный.
30. Любит давать советы.	94. Стремиться снискать расположение каждого.
31. Зависимый, самостоятельный.	95. Восхищающийся, склонен к подражанию.
32. Самоуверен и напорист.	96. Охотно подчиняется.
33. Ожидает восхищения от каждого.	97. Со всеми соглашается.
34. Часто печален.	98. Заботится о других в ущерб себе.
35. На него трудно произвести впечатление.	99. Раздражительный.
36. Общительный и уживчивый.	100. Стыдливый.
37. Открытый и прямолинейный.	101. Чрезмерно готов подчиняться.
38. Озлобленный.	102. Дружелюбный, доброжелательный.
39. Любит подчиняться.	103. Добрый, вселяющий уверенность.
40. Распоряжается другим.	104. Холодный, черствый.
41. Способен быть критичным к себе.	105. Стремящийся к успеху.
42. Щедрый.	106. Нетерпим к ошибкам других.
43. Всегда любезен в обращении.	107. Благорасположен ко всем без разбора.
44. Уступчивый.	108. Строгий, но справедливый.
45. Застенчивый.	109. Всех любит.
46. Любит заботиться о других.	110. Любит, чтобы его опекали.
47. Думает только о себе.	111. Почти никогда и никому не возражает.
48. Покладистый.	112. Мягкотелый.
49. Отзывчивый к призывам о помощи.	113. Другие думают о нем благосклонно.
50. Умеет распоряжаться, приказывать.	114. Упрямый.
51. Часто разочаровывается.	115. Стойкий и крутой, где надо.
52. Неумолимый, но беспристрастный.	116. Может быть искренним.
53. Часто гневлив.	117. Скромный.
54. Критичен к другим.	118. Способен сам позаботиться о себе.
55. Всегда дружелюбен.	119. Скептичен.
	120. Язвительный, насмешливый.
57. Способен проявлять недоверие.	121. Навязчивый.
	122. Злопамятный.
59. Ревнивый.	123. Любит соревноваться.
60. Любит «поплакаться».	124. Стремиться ужиться с другими.
61. Робкий.	125. Неуверенный в себе.
62. Обидчивый, щепетильный.	126. Старается утешить каждого.
63. Часто не дружелюбен.	127. Самобичующий.
64. Властный.	128. Бесчувственный, равнодушный.

Регистрационный бланк к Опроснику Т. Лири

«Ключ» к Опроснику Т. Лири

Номер октанта

Номер вопроса

Приложение 3

Опросный бланк к методике оценки психологического климата

в коллективе Ф. Фидлера

Ф.И. заполняющего: ______________________

Инструкция : В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы ставите знак «+», тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

1. Дружелюбие									1. Враждебность
2. Согласие									2. Несогласие
3. Удовлетворенность									3. Неудовлетворенность
4. Продуктивность									4. Непродуктивность
5. Теплота									5. Холодность
6. Сотрудничество									6. Несогласованность
7. Взаимоподдержка									7. Недоброжелательность
8. Увлеченность									8. Равнодушие
9. Занимательность
10. Успешность									10. Безуспешность

Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого показателя по 8-балльной шкале. Сильная выраженность признака, расположенного в левой части оценивается в 1 балл, а в правой – в 8 баллов.

Приложение 4

Социоматрица межличностных отношений в исследуемой группе

Кто выбирает

Кого выбирают

Количество

Круг отношений

Знаком «+» обозначается выбор испытуемого в пользу какого-либо сотрудника.

В строке «Количество выборов» обозначено количество выборов, сделанных в пользу данного испытуемого.

В строке «Круг отношений» следующие буквенные обозначения:

«О-П» - отвергнутые-принятые (от 0 до 4 баллов),

«Д» - предпочитаемые (от 5 до 8 баллов),

«Л» - лидеры (9 баллов и выше).

Приложение 5

Работа по оптимизации межличностных отношений в коллективе должна осуществляться по трем основным на­правлениям:

1. Оптимизация соответствия между требованиями со сто­роны организации и личностными ресурсами ра­ботников. Для повышения указанного соответствия в современной психологии используются тех­нологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров, профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, рас­ширение поведенческого репертуара и др. Коррекция несоответствия профессии и личности предусматривает также изменение организа­ционной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников (привлекательности ра­боты в организации).

2. Воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов) и готовности к преодолению профессиональ­но трудных ситуаций. Психологическая помощь должна быть ориентирована на опти­мизацию трудовой мотивации – снижение или повышение значимо­сти выполнения требований, предъявляемых организацией: профес­сиональных, должностных, статусно-ролевых и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных тре­бований с учетом должностного статуса и уверенности в своих си­лах, ресурсах.

3. Управление ответными реакциями на конфликтогенные и стрессовые факторы профес­сиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным ас­пектом оказывается формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам. Например, повышение личной и социальной значимости преодоления стресса.

Восстановление коммуникативной составляющей межличностных отношений в коллективе предполагает несколько этапов:

1. Этап социальной интеракции, то есть простого неструктурированного об­щения, складывающегося главным образом на пикнике или во вре­мя обеда, сама обстановка которого ненавязчиво играет роль айс-брейкера (способствует лабилизации группы за счет устранения холодности).

2. Этап обмена мнениями в группе: фасилитатор плавно переводит ее в режим более струк­турированной дискуссии, темой которой чаще всего выступает межличностное об­щение в профессиональном коллективе. К такой работе применимы те же принципы, что и к стан­дартной Т-группе или группе встреч.

Групповые занятия проводятся постоянно, и создаваемые или вос­станавливаемые навыки социальной коммуникации становятся осно­вой для снижения стрессов и риска выгорания.

Ученическая (студенческая) среда, особенности учебной группы, в которую входит человек, особенности других референтных групп оказывают мощное социализирующее и воспитательное воздействие на личность учащегося. группа поведение студенческий климат

Поведение людей в группе имеет свою специфику по сравнению с индивидуальным поведением, происходит как унификация, рост схожести поведения членов группы за счет формирования и подчинения групповым нормам и ценностям на основе механизма внушаемости, конформизма, подчинения власти, так и рост возможностей оказывать свое ответное влияние на группу. В учебной группе происходят динамичные процессы структурирования, формирования и изменения межличностных взаимоотношений, распределения групповых ролей и выдвижения лидеров и т. п. Все эти групповые процессы оказывают сильное влияние на личность учащегося, на успешность его учебной деятельности и профессионального становления, на его поведение. Преподаватель должен знать и понимать закономерности групповых процессов, оказывать благотворное воздействие на их становление.

Такие индивидуальные особенности педагога, как его психосоциотип, характер, стиль руководства может существенно влиять на характер взаимоотношений с учебной группой и на само функционирование ученического (студенческого) коллектива, способствуя или препятствуя росту его сплоченности.

Такая особенность группы, как однородность возрастного состава, обусловливает возрастное сходство интересов, целей, психологических особенностей, способствует сплочению группы. Основной вид деятельности учебной группы - учение, а факторы учебного сплочения слабее, чем производственные, поэтому порой сплоченный коллектив не складывается.

В студенческой группе проявляются такие социально-психологические явления, как:

• - «коллективные переживания и настроения» - эмоциональная реакция коллектива на события в коллективе, в окружающем мире; коллективное настроение может стимулировать или угнетать деятельность коллектива, приводя к конфликтам, может возникать настроение оптимистическое, безразличное или неудовлетворенности;
• - «коллективные мнения» - сходство суждений, взглядов по вопросам коллективной жизни, одобрение или порицание тех или иных событий, поступков членов группы;
• - явления подражания, внушаемости или конформизма;
• - явления соревнования - форма взаимодействия людей, которые эмоционально ревностно относятся к результатам своей деятельности, стремятся добиться успеха. Учебная группа может развиваться от типа «ассоциация» к уровню «коллектив» либо изменяться к типу «корпорация».

Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация - группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействия людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Студенческая группа - психологический центр формирования специалиста. Именно здесь формируются высокие нравственные качества, правильное отношение к учебе. Студенческая группа способна существенно повысить эффективность индивидуального процесса усвоения знаний. Но для этого нужно, чтобы студенческая группа стала коллективом (командой), где каждый готов помочь каждому, где существует культ учения и знания, атмосфера научного поиска или, другими словами, чтобы в группе установился благоприятный социально-психологический климат.

Между тем существуют неоднозначные суждения о влиянии социально-психологического климата студенческой группы на процесс обучения студентов в высшем учебном заведении.

Создание благоприятного социально-психологического климата в студенческой группе является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знания его природы и средств регулирования. Формирование хорошего социально-психологического климата требует понимания психологии людей, обучающихся в вузе, их эмоционального состояния, отношений друг с другом, особенностей индивидуальный и коллективной учебной деятельности.

Мы исходим из той предпосылки, что успеваемость студентов, их профессиональный и личностный рост находятся в зависимости от социально-психологического климата студенческого коллектива, который оказывает влияние на процесс обучения через каналы самооценки, уверенности в себе, самочувствия, взаимной ответственности, обмена информацией.

Понятие «социально-психологический климат» давно вошло в язык социальной психологии и социологии вместе с аналогичными понятиями, такими как «климат предприятия», «морально-психологический климат», «нравственная атмосфера», «психологический климат», «настрой», атмосфера, дух, обстановка, микроклимат, ситуация, экология группы, социальная среда и другие. Речь, в общем, идет о том, что, как писал В.Б. Ольшанский, «человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом».

Существует множество определений и толкований социально-психологического климата, общим недостатком которых служит то, что климат явно или неявно сводится к другим социально-психологическим явлениям, а иногда просто с ними отождествляется. Сопоставление различных понятий психологического (социально-психологического) климата показывает, что нет ни одного социально-психологического явления, ни одной характеристики или свойства группы, которое не было бы не отнесено к климату. Это, конечно, ставит под вопрос саму проблему климата.

Для уяснения природы климата необходимо принимать во внимание не просто то, что влияет на людей, но прежде всего сам факт влияния. При анализе и понимании климата внимание следует сосредоточить на феномене влияния группы на личность, на каналы и механизмы этого влияния, среди которых заражение, обучение, давление и пр.

Проще говоря, к социально-психологическому климату относится все то в психологии (культуре) группы, что так или иначе влияет на жизнь и деятельность членов этой группы. Сегодня можно считать, что климат группы (организации) - это те компоненты коллективной психологии, которые оказывают воздействие на самочувствие, здоровье, развитие и деятельность человека, входящего в состав данной группы (организации). Речь идет, прежде всего, о социально-психологических условиях, в которых живут и работают люди, и которые в значительной степени создаются ими.

Социально-психологический климат коллектива - это совокупность всех влияний членов коллектива друг на друга, а также психологических условий, которые позволяют или мешают удовлетворению социальных потребностей его членов. К этим условиям относятся:

внутригрупповая информация, которая удовлетворяет потребности в знании и ориентировке;

признание (принятие), уважение друг друга;

групповые факторы, которые позволяют человеку реализовать свой интеллектуальный и эмоциональный потенциал, сыграть ту роль, для которой он способен и подготовлен;

возможность чувствовать себя свободным, иметь статус, не ущемляющий его самооценку.

Климат - это также и групповое давление, и социальный контроль. Если коллектив заставляет человека быть конформистом, то климат воспринимается как неблагоприятный.

Именно так представляет социально-психологический климат Ю.П.Платонов: «Психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе». Правда, автор не акцентирует данное понимание, поскольку на следующей странице он, в сущности, повторяет традиционное определение климата, как «состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающих деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации».

Климат - это показатель взаимоотношений «личность - группа». Человек, живущий и действующий в группе, испытывает с ее стороны разные воздействия, в том числе давление, принуждение, ущемление. Он может своим коллективом гордиться и дорожить… Он может его бояться и ненавидеть. Человек может пренебрегать коллективом, в котором он работает, и не считаться с ним. Все это жизненные проявления коллективного климата. Под психологическим климатом следует понимать комфортность группы (организации, общества) для индивида.

Таблица 1. Зависимость между самооценкой климата группы и особенностями учебного поведения студентов

Самочувствие и учебное поведение студентов
Самооценка климата	Самочувствие	Посещаемость учебных занятий	Информационный обмен	Уровень ответственности за подготовку групповых учебных занятий
Хороший и скорее хороший	Уверенность в своих знаниях, активное участие в дискуссиях	Высокая посещаемость	Охватывает весь состав группы	Студенты проявляют инициативу и тщательно готовят учебное мероприятие для группы
Нечто среднее	Стеснение, робость	Студенты стараются не пропускать занятия, но иногда это случается	Студенты делятся важной информацией только с друзьями	Задание выполняется формально
Плохой и скорее плохой	Студенты предпочитают отмалчиваться на семинарах	Занятия пропускаются достаточно часто	Информационный обмен почти отсутствует	Уклонение от выполнения учебных заданий, или неявка на семинар

Как видно, если в группе сложился благоприятный социально-психологический климат, то большинство студентов чувствуют себя уверенно на учебных занятиях, смело задают вопросы, и высказывают свои суждения, зная, что группа поддержит их; если же климат не способствует этому, то большинство студентов предпочитают воздерживаться от участия в семинарской дискуссии, опасаясь насмешек и каверзных вопросов со стороны товарищей.

Студенты, положительно оценившие психологический климат своей группы, редко пропускают занятия; те же, кто достаточно часто отсутствует на учебных занятиях, как правило, оценивают климат своей группы менее положительно.

Аналогичным образом обстоят дела и относительно информационного обмена в группе, - учебной информацией студенты обмениваются более полно и всесторонне лишь в тех группах, где климат этому благоприятствует.

Существует связь и между уровнем благоприятности социально-психологического климата и степенью ответственности студента перед группой. Студенты, которые получают от преподавателя индивидуальное задание по подготовке к семинару, готовятся особенно тщательно и, во что бы то ни стало, будут присутствовать на занятии преимущественно в тех группах, где благоприятный климат. Если же с климатом не все ладно, то значительная часть в подобной ситуации может просто не явиться на занятие.

Механизм влияния социально-психологического климата на успеваемость студентов заключается в следующем: в среде с здоровым климатом студент чувствует себя уверенно и свободно высказывает свое мнение, принимает участие в дискуссиях; имеет место высокий уровень взаимной ответственности студентов друг перед другом; в группе существует интенсивный обмен учебно-деловой и иной информацией между студентами.