Для оценивания финансово-хозяйственной деятельности организации формируются такие отчетные формы, как Баланс, Отчет о прибылях и убытках, о движении денежных средств. Это формы составляются в абсолютных величинах. Для оценки экономической эффективности используются экономические показатели. Рассчитаем основные финансовые коэффициенты с помощью средств Excel.

Анализ рентабельности

Для расчета коэффициентов экономической эффективности предприятия в Excel используем условные данные, характеризующие хозяйственную деятельность.

У нас есть баланс:

Отчет о прибылях и убытках с показателями за 2 года:

Рассчитаем коэффициенты эффективности работы предприятия.

Маржа валовой прибыли – показатель рентабельности, отражающий процентную долю прибыли в объеме продаж. Рассчитывается как частное валовой прибыли и выручки. Также показывает, есть ли у предприятия возможность снизить цену в ответ на изменившуюся ситуацию на рынке конкурентов. В финансовом анализе используется только в сочетании с таким показателем, как рентабельность операционной прибыли до погашения налоговых обязательств.

Для наглядности перенесем в таблицу «Анализ показателей рентабельности» необходимые для расчета маржи валовой прибыли данные:

Формула для расчета маржи валовой прибыли:

* В ячейках для результатов установлен процентный формат.

Маржа чистой прибыли – сопоставление чистой прибыли с выручкой – характеризует степень эффективности деятельности предприятия.

Перенесем необходимые для расчета данные из Отчета и найдем показатель маржи чистой прибыли:

Рентабельность операционной прибыли до погашения налогов (маржа EBIT) – отношение операционной прибыли к выручке – показывает, насколько прибыльность фирмы зависит от объема продаж.

Расчет в Excel:

Эффективность активов – отношение чистой прибыли к величине всех активов – характеризует, насколько грамотно используется имущество предприятия.

Рассчитаем в Excel:

Для расчета средних активов берутся данные из баланса (строка «Итого Активы»). Необходимо найти среднее значение данных на начало периода и на конец периода ((показатель нг + показатель кг) /2).

Рентабельность собственного капитала – сопоставление чистой прибыли со средним показателем собственного капитала – иллюстрирует эффективность использования капитала.

Данные для расчета и формула:

Это основные коэффициенты экономической эффективности предприятия.

Анализ ликвидности и финансовой устойчивости

В условиях рыночной экономики главная роль отводится финансовым ресурсам предприятия. Для оценки эффективности их использования применяются разные методы (расчет показателей рентабельности, анализ финансовых коэффициентов, оценка стоимости, структуры и движения капитала). Воспользуемся методом анализа финансовых коэффициентов.

Эффективность использования ресурсов предприятия характеризуют коэффициенты оценки финансовой устойчивости, платежеспособности, оборачиваемости активов и капитала.

Коэффициенты оценки финансовой устойчивости:

Анализ коэффициентов эффективности использования финансовых ресурсов ведется в динамике. Показатели сопоставляются с рекомендуемыми и с данными других организаций, работающих в смежной сфере.

Такой показатель, как ликвидность, характеризует способность предприятия производить необходимые расходы. Расчет коэффициентов предполагает сопоставление элементов оборотных активов с краткосрочными обязательствами.

Это одна из самых жестких оценок ликвидности организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Расчет показателей эффективности использования персонала организации (предприятия). Показатели эффективности использования основных средств и фондовооруженности труда. Расчет себестоимости продукции. Расчет чистой прибыли и показателей рентабельности.

контрольная работа , добавлен 14.12.2012


Исследование показателей эффективности финансовой и хозяйственной деятельности предприятия. Оценка использования основных и оборотных средств, трудовых ресурсов. Анализ прибыли и рентабельности станции. Расчет суммарной эффективности производства.

курсовая работа , добавлен 15.01.2014


Показатели экономической эффективности труда и методы начисления зарплаты. Формирование цены товара. Внутренние факторы, влияющие на величину прибыли и рентабельности. Источники финансирования капитальных вложений и показатели их абсолютной эффективности.

курс лекций , добавлен 19.03.2012


Понятия основных экономических показателей деятельности строительной организации. Оценка эффективности использования основных фондов и оборотных средств. Расчет прибыли и рентабельности работы предприятия, сметной стоимости строительно-монтажных работ.

методичка , добавлен 16.04.2012


Расчет показателей эффективного использования и среднегодовой стоимости основных производственных средств. Амортизационные отчисления. Расчет затрат на производство, оплату труда, прибыли и рентабельности. Использование материальных и денежных ресурсов.

курсовая работа , добавлен 04.06.2015


Система показателей оценки экономической эффективности производства. Направления повышения экономической эффективности ООО "Мивитспецстрой". Расчет социально-экономической эффективности улучшения условий труда. Оптимизации видов выполняемых работ.

дипломная работа , добавлен 19.06.2010


Сущность экономической эффективности как результативности производственной и коммерческой деятельности предприятия. Метод оценки экономической эффективности производства, основанный на показателях рентабельности, как отношения прибыли к затратам.

дипломная работа , добавлен 17.06.2015

Говорит: Элина Полухина - экс-Директор по персоналу группы компаний Block

Когда на совещании HR-директор заговорил о том, что система мотивации персонала устарела и надо бы разработать новую, руководитель компании спросил: «Насколько эффективно работает персонал сейчас? Может быть, новая система мотивации и не нужна?» Договорились, что через две недели HR-директор представит реальные показатели эффективности сотрудников. А заодно обоснует, зачем компании так много менеджеров по подбору персонала.

По мнению гендиректора, подбор персонала можно частично или полностью переложить на линейных руководителей, а на зарплате рекрутеров сэкономить. Чтобы разубедить его в этом, а также достичь и другую цель – обосновать необходимость обновления системы мотивации, нужны рациональные аргументы, понятные руководителю компании. Иначе говоря, цифры. Следовательно, Директор по персоналу должен на время стать экономистом и сделать нужные расчеты. Наверняка Вам не раз приходилось это делать и у Вас есть опыт. Но у опыта существует недостаток – забываются детали. Из-за этого порой задача, с которой Вы не раз справлялись раньше, в настоящем кажется как будто новой и незнакомой. Требуется освежить в памяти, какие методы Вы использовали прежде и каков механизм их действия. Давайте вспомним обо всем вместе. Рассмотрим, как рассчитать экономическую эффективность персонала компании, а затем, используя методы экономического анализа, решим другую задачу – подберем доводы в пользу того, что менеджеров по подбору нельзя сокращать.

Говорит: Наталья Туркулец - Директор по работе с персоналом «Лафарж Россия»

Соотносите показатели с корпоративной стратегией и особенностями бизнес-модели компании

Если игнорировать специфику бизнес-модели, то попытки повысить эффективность работы персонала обречены на провал. Во-первых, важно понимать, на каких производственных этапах создается дополнительная ценность продукта. В секторе FCMG это одни этапы, в промышленности – другие, в сфере услуг – третьи. Во-вторых, оценивать показатели из финансовой отчетности необходимо с точки зрения их соответствия корпоративной стратегии. Только в этом случае Вы сможете правильно определить, в каком они состоянии и какие шаги следует предпринять, чтобы улучшить положение дел. В-третьих, нужно понимать потребности внешних клиентов, а не только внутренних потребителей услуг HR-подразделения. Иначе возникнут ошибки в системах подбора и мотивации персонала, что негативно отражается и на эффективности бизнеса.

Сначала измеряем, сколько производится продукции на одного сотрудника и на 1 рубль ФОТ

Речь идет о производительности (эффективности персонала). Чтобы рассчитать ее, возьмите за основу формулу для определения ROI (Return On Investment). Она выглядит так: Результат: Затраты × 100 %. Только в данном случае не нужно умножать на 100 %, так как в процентах мы будем рассчитывать изменение показателя производительности за разные периоды. Берем формулу: Результат: Расходы. При необходимости адаптируйте ее под вашу компанию. Предположим, Вы работаете Директором по персоналу в производственной фирме. Тогда формула будет выглядеть так: Объем производства (в денежном выражении) : Трудозатраты. Под трудозатратами понимаем, сколько людей и как долго работали над той или иной задачей. Если все сотрудники отрабатывают одинаковое количество человеко-дней в квартал (Вы можете установить для себя любой период), то в этой формуле показатель «Трудозатраты» можно заменить на показатель Среднесписочная численность персонала.

Пример

На заводе химволокна за II квартал было произведено продукции на 140 400 000 рублей. Среднесписочная численность составляла 310 человек. Следовательно, на одного сотрудника приходится продукции на 452 903 рубля (140 400 000: 310).

Но этого показателя недостаточно. Измерьте также финансовую отдачу от расходов на рабочую силу, иначе говоря, рассчитайте «Объем производства на 1 рубль ФОТ». Этот показатель вычисляется по формуле: Объем производства (в денежном выражении) / Фонд оплаты труда. В торговых компаниях этот показатель будет звучать иначе: «Объем выручки на 1 рубль ФОТ». А если Вы захотите оценить персонал, который имеет возможность напрямую влиять на издержки производства или продаж, то лучше используйте еще один показатель – «Объем валовой прибыли на 1 рубль ФОТ».

Пример

На заводе химволокна размер ФОТ во II квартале составил 31 830 000 рублей, а объем производства за этот квартал – 140 400 000 рублей. Следовательно, на 1 рубль ФОТ приходится продукции на 4,41 рубля (140,4 млн рублей: 31,83 млн рублей). Иначе говоря, на каждый рубль, вложенный в сотрудников, компания получает почти четыре с половиной рубля доходов.

Как рассчитать эффективность отдельных сотрудников

Принципы те же самые, что и при анализе продуктивности персонала в целом. Рассчитайте производительность труда: например, сколько автомобилей определенной марки продает менеджер дилерского центра за месяц. Также рассчитайте, сколько денег от проданной продукции приходится на 1 рубль из зарплаты менеджера. Эти и другие показатели сравните со средними по подразделению и по компании в целом и сделайте выводы. Кроме того, в данном случае можно использовать еще и общеотраслевые ориентиры. Во-первых, дилерские центры, продающие автомобили одного ценового сегмента, имеют схожую оргструктуру, и поэтому их показатели работы персонала являются более или менее сопоставимыми. А во-вторых, по инициативе HR-директоров этой отрасли сформирована и регулярно обновляется удобная база данных по показателям, связанным с оплатой и продуктивностью труда в различных компаниях.

Рассчитываем производительность за предыдущие периоды – кварталы или полугодия

За какие именно периоды Вы будете делать расчеты, решаете Вы сами. Возможно, данные о производительности и объеме производства на 1 рубль ФОТ в предыдущие периоды у Вас уже есть. Тогда просто берите и используйте их. Если нет, рассчитайте по тем же формулам, которые описаны выше. Скажем, за два предыдущих квартала (или полугодия). Эти данные потребуются нам для того, чтобы объективно оценить показатели последнего текущего периода, сравнить с показателями более ранних периодов и выявить динамику.

Пример

Чтобы иметь возможность интерпретировать показатели об объеме продукции на одного человека и на 1 рубль ФОТ за II квартал 2012 года, Директор по персоналу завода химволокна рассчитал, какими были эти показатели в I квартале. Объем производства тогда равнялся 132,4 млн рублей, среднесписочная численность составляла 297 человек, размер ФОТ – 28,44 млн рублей. Таким образом, объем произведенной продукции на одного человека (производительность) в денежном выражении составил 445 791 рубль, а на 1 рубль ФОТ – 4,66 рубля.

Располагая данными за текущий и за предыдущий периоды, сравниваем их и выявляем динамику

Это позволит нам оценить текущие показатели. Ведь динамика показывает, что конкретно происходит с производительностью – падает она или растет. Но динамику мы выразим не просто с помощью слов «есть тенденция к снижению» или «производительность повышается», а в цифрах.

Пример

Директор по персоналу завода химволокна сначала сравнил объем производства в денежном выражении на одного сотрудника за первый квартал и за второй: 446 000 и 453 000 рублей. Динамика – 7 пунктов, в процентах – 1,6 % ((453 000 рублей – 446 000 рублей) : 446 000 рублей × 100 %). Есть рост. Затем HR-директор посмотрел, что стало с объемом производства в денежном выражении на 1 рубль ФОТ: в предыдущем квартале – 4,66, в текущем – 4,41 рубля. Динамика отрицательная: снижение на 25 пунктов, в процентах – минус 5,4 % ((4,66 рубля – 4,41 рубля) : 4,66 рубля × 100 %). В чем же дело? В том, что заметно увеличились расходы на оплату труда сотрудников – на 11,9 %. Все данные Директор по персоналу свел в таблицу (см. таблицу 1).

Таблица 1. Данные для оценки эффективности работы персонала завода химволокна

Исключите фактор сезонности и выявите реальные тенденции

Например, в сфере розничной торговли продажи растут к концу каждого года и снижаются в начале следующего, что связано с изменением потребительской активности. На промпредприятиях объем выработки сокращается в летние месяцы из-за того, что производство останавливается на плановый капитальный ремонт. Все это, конечно, не свидетельствует о том, что персонал начинает работать менее эффективно. Чтобы исключить фактор сезонности и выявить реальные тенденции в компании, показатели нужно сравнивать с их значениями за аналогичный месяц либо квартал годичной давности. Только убедитесь, что исходные и текущие показатели являются сопоставимыми, ведь за год могла сильно поменяться сама структура компании.

Если в вашей компании, судя по динамике показателей за разные периоды, наблюдается рост производительности, то надо понять, достаточный ли это рост. Один из способов разобраться с этим – сравнить ее с результативностью труда персонала в компаниях–конкурентах.

Пример

Рост результативности труда на заводе химволокна составил 1,6 % (в денежном выражении – 7000 рублей). Подозревая, что это не очень впечатляющий результат, хотя и свидетельствующий о росте, HR-директор решил сравнить, сколько продукции в денежном выражении) приходится на одного человека в фирмах-конкурентах. Для этого Директор по персоналу взял данные нескольких конкурирующих компаний, суммировал их и разделил на количество этих компаний. Получилось среднее значение – 535 000 рублей (см. ниже таблицу 2). На заводе же объем продукции на одного сотрудника во II квартале – 453 000 рублей. Это на 18,1 % меньше, чем в других компаниях ((535 000 рублей – 453 000 рублей) : 453 000 рублей × 100 %). Значит, рост производительности на заводе тоже пока достаточно низкий. А если сравнить производительность с тем, какой она была в III и IV кварталах 2011 года и I квартале 2012 года, то налицо тенденция к снижению (см. диаграмму).

Анализируем показатели и динамику

Если Вы выявили, к примеру, что объем производства на 1 рубль ФОТ снизился, это означает, что компания увеличивает расходы на персонал, но не получает от этого должной отдачи. Производительность труда хотя и растет, но неадекватно затратам на рабочую силу. Напрашивается вывод: бюджет на персонал расходуется неэффективно. Однако не стоит сразу безоговорочно выносить такой вердикт. Проанализируйте структуру ФОТ, выясните, какие именно статьи выросли и почему. Может быть, это вынужденная мера. Скажем, компания нанимала новых сотрудников (в том числе высокооплачиваемых) для запуска нового проекта. Поэтому ФОТ уже вырос, но отдачи пока нет. Она будет позже, когда проект запустят. Кроме того, компания могла увеличить расходы на оплату труда, чтобы, к примеру, удержать квалифицированных сотрудников, так как они нужны для реализации проекта.

Таблица 2. Результаты работы конкурирующих компаний во II кв. 2012 г.

Говорит: Татьяна Кузьмина - директор департамента организационного развития и управления персоналом «АвтоСпецЦентра»

Соблюдайте четыре правила, чтобы Ваши расчеты и выводы выглядели наиболее убедительно

Во-первых, пользуйтесь только самыми свежими и точными исходными данными. Для этого получите доступ к корпоративной информационной системе, в которой отражаются последние производственные и финансовые показатели.

Во-вторых, результаты Ваших расчетов представьте с пояснениями, чтобы ясна была логика рассуждений. Не ограничивайтесь только таблицами, а те, которые Вы составите, не перегружайте данными. Тогда они будут легко восприниматься.

В-третьих, если по результатам анализа Вы рассчитаете экономию/перерасход, то укажите, какой процент она составляет от валовой прибыли, ФОТ или другого ключевого показателя, которыми оперируют топ-менеджеры.

В-четвертых, проведите параллели с аналогичными показателями других компаний отрасли и показателями вашей компании за прошлые аналогичные периоды.

Если производительность труда снижается, это тревожный сигнал. Попытайтесь выявить все возможные причины. Не только связанные непосредственно с людьми. Предположим, Вы знаете, что на предприятии давно устарело оборудование. Может быть, именно сейчас оно стало все чаще выходить из строя, а поэтому все дольше время простоя, вызванное ожиданием, когда станки отремонтируют. Либо вдруг в компанию стали поставлять некачественное сырье или возникли проблемы с реализацией продукции, с логистикой, что быстро и негативно отражается на результатах. Все эти вопросы лежат вне сферы ответственности HR-директора. Разумеется, причина может заключаться и в некачественном подборе кадров, устаревшей системе обучения или, наконец, в чрезмерно раздутом штате (есть плохо загруженные сотрудники). А это уже должно стать головной болью именно Директора по персоналу.

Наметьте план действий: что предпринять, чтобы устранить проблемы

Поднимайте перед генеральным директором либо на совете директоров вопросы о модернизации производства и замене устаревшего, изношенного оборудования (если это возможно). Если необходимо, предлагайте новую систему мотивации, которая поспособствует тому, что сотрудники станут работать эффективнее. Займитесь внедрением системы наставничества, чтобы опытные сотрудники работали с молодежью и передавали свой опыт. Разумеется, если расходы на персонал действительно завышены, то придется их сокращать, снижая численность персонала. Для этого придется провести оценку, чтобы выявить тех, кто работает, и тех, кто лишь проводит время на работе.

Диаграмма. Замедление роста производительности труда за квартал (в % к предыдущему кварталу)

Говорит: Эльвира Рудакова - Директор по персоналу «Манго Телеком»

Расходы на расширение соцпакета, на корпоративы и обучение окупаются не сразу

Потому что все эти мероприятия предполагают пролонгированный эффект. А значит, отдача может случиться лишь спустя некоторое время. К тому же окупаемость таких инвестиций в персонал всегда сложно измерить. Немного проще в этом смысле с расходами на обучение. Казалось бы, совершенно ясно, как именно приобретенные человеком навыки отражаются на его работе, и поэтому рост производительности труда оценить намного проще. Но практика давно показала: все равно должно пройти какое-то время, прежде чем сотрудник или отдел, прошедший обучение, начинают применять полученные знания в работе и улучшать результаты. Еще один совет: убедитесь, что бюджет на персонал по своей структуре соответствует стратегическим целям компании. Иначе нельзя говорить о его эффективном расходовании, даже если краткосрочные показатели будут выглядеть позитивно.

Как, используя экономический анализ, не дать сократить численность менеджеров по подбору

Возьмем за основу именно такую ситуацию: генеральный директор нефтехимического комбината, сокращая персонал, посчитал, что нужно упразднить и менеджеров по подбору персонала. Пусть, дескать, линейные менеджеры сами отбирают кандидатов и закрывают вакансии. На зарплате четырех уволенных рекрутеров получится сэкономить 200 000 рублей в месяц. Но Вы, конечно же, не согласны с таким решением, так как понимаете, насколько важно правильно подбирать сотрудников. Чтобы переубедить руководителя компании, готовьте цифры. Иначе он не услышит Вас и не откажется от идеи уволить рекрутеров.

Покажите, что расходы на рекрутеров значительно ниже доходов от их работы. Как подсчитать расходы, в целом понятно. Во-первых, это заработная плата сотрудников отдела (с учетом страховых взносов). Во-вторых, затраты на размещение объявлений о вакансиях и пользование базой данных резюме. В-третьих, оплата услуг внешних специалистов по оценке, привлекаемых для проведения ассессмент-центров с кандидатами на топовые позиции. А вот как измерить доходы от работы менеджеров по подбору персонала?

Линейные менеджеры будут тратить много времени не на работу, а на подбор персонала. Специалисты, занимающиеся только подбором новых сотрудников, имеют возможность рассмотреть большее количество кандидатов, чем линейные менеджеры.

Благодаря менеджерам по подбору снижается текучесть кадров, а это – экономия. Ведь на поиск сотрудников компания тратит свои ресурсы – время специалистов, которые выполняют роль рекрутера, деньги на их зарплату. Кроме того, минимизируются потери, возникающие из-за напрасного обучения.

Пример

HR-директор петербургского строительного холдинга сравнил показатель «Число уволенных в период испытательного срока» в своей компании с этим же показателем фирмы-конкурента. Оказалось, что в холдинге текучесть меньше на 20 %, если пересчитать на количество сотрудников – 12 человек. Чтобы показать, сколько экономит компания благодаря этому, Директор по персоналу посчитал сначала расходы на прием на работу одного человека. В сумме получается 20 250 рублей. Таким образом, квартальная экономия от снижения текучести кадров составила: 20 250 рублей × 12 = = 243 000 рублей.

Расчет экономической эффективности включает в себя:

Методику определения экономической эффективности;

Показатели социально-экономической эффективности и методы их расчёта;

Методика определения экономической эффективности- методические и организационные рекомендации по определению социально-экономической эффективности предприятия; устанавливает единую систему показателей, методов и правил;

1. Даёт право выбора наилучшего из возможных вариантов для включения в государственные программы, планы технического перевооружения предприятия; даёт оценку фактических результатов труда участников производственного процесса.

2. Для этого необходимо иметь: анализ внутренних рынков сбыта, стоимостные и качественные показатели аналогичной продукции основных конкурентов.

Обеспечение социальных стандартов, экологических норм;

Учет неравноценности затрат и результатов в различные моменты времени;

Учёт риска и неопределённости при расчёте показателей эффективности;

Соизмерение внутренних цен на пиломатериалы, а также учет разницы в оплате труда.

4. Для расчетов используется система обобщающих показателей, которые рассчитываются в соответствии с действующими в отраслях стандартами и методами.

5. При определении показателей используются действующие цены и тарифы на пиломатериалы и комплектующие изделия; установленная система налогообложения, действующий порядок определения себестоимости продукции (услуг, работ).

6. Рассчитывается инновационный подход к деятельности предприятия на всех этапах жизненного цикла изделия.

Показатели социально-экономической эффективности и методы их расчета:

1. Социально-экономическая эффективность характеризуется

системой обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям, относятся:

Чистый дисконтированный доход;

Срок окупаемости;

Индекс доходности (индекс прибыльности, рентабельность, эффективность капитальных вложений).

Для проектов, завершающихся созданием новой или модернизированной продукции, к числу обязательных показателей относятся также:

Взвешенный показатель качества;

Конкурентоспособная цена;

Объем экспортных поступлений.

2. Обобщающие показатели (назначение продукции, долговечность, транспортабельность, производительность и др.). рассчитываются за промежуток времени, за который определяются стоимостные затраты и результаты. Он может быть ограничен сроками физического или морального износа, исчерпанием сырьевых запасов, отсутствием рынков реализаций и др.

Эффективный период работы предприятия (срок морального износа) - это срок, в течение которого продукция остается новой, востребованной на рынке, обеспечивает народнохозяйственный эффект. До разработки нормативов эффективный срок функционирования может быть принят равным 6-ти годам, но иногда допустим и индивидуальный подход. (появление новой модели продукции).

Расчетный период должен быть таким, чтобы можно было оценить год, когда разработка дает положительный результат. Он не может быть меньше количества лет, в которых будут иметь место дополнительные капитальные вложения и единовременные затраты.

Расчетный год - год получения результатов. Как правило, это год, предшествующий началу освоения новой продукции.

В зависимости от темпов изменения показателей расчеты могут проводиться по месяцам, кварталам, годам.

3. Для расчета социально-экономического эффекта может быть использован метод абсолютной или сравнительной эффективности. При использовании метода абсолютной эффективности потребуется полный расчет ожидаемых результатов (объем работ, цен), расчет полной себестоимости, активной и пассивной части основных средств, расчет потерь у изготовителя в связи с переходом на новую продукцию, изменений экономических результатов у потребителя. Такой метод расчета используется при разработке и постановке на производство продукции, характеризующейся значительной новизной, требующей реконструкции производства или строительства новых объектов.

Для отдельных составляющих расчета эффективности, таких как социально-экологические затраты и результаты, изменение величины оборотных средств, сопутствующие результаты используется приростной метод: в расчете учитывается разность стоимостных показателей со знаком "+" или "-".

4. При расчетах обобщающих показателей эффективности предусматривается учет изменения цен по отдельным видам продукции и услуг, ресурсов, курсов валют, индексов внутренней инфляции за весь расчетный период на основе перспективных планов и прогнозов органов государственного управления в области экономической политики.

5. Расчеты обобщающих показателей производятся в национальной валюте. (в рублях).

6. Основным показателем эффективности деятельности предприятия является чистый дисконтированный доход (интегральный эффект, накопленный дисконтированный эффект, прибыль).

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) характеризует превышение денежных поступлений над суммарными затратами, приведенными к единому моменту времени. Это реальный доход, который может обеспечить конкретное планирование за расчетный период. ЧДД рассчитывается по формуле:

Pti - ожидаемый приток средств за i-ый шаг расчета (выручка от реализации), руб.;

Зti - затраты на производство и реализацию продукции за i-ый шаг расчета, руб.;

t- расчетный период (горизонт расчета), лет;

ai- коэффициент дисконтирования.

На каждом шаге реализации проекта рассчитывается стоимостной результат - сальдо между притоком денежных поступлений и оттоком, равным производственным затратам. Положительная величина ЧДД за расчетный период является условием экономической целесообразности осуществления проекта. При сравнении альтернативных вариантов лучшим признается вариант, у которого величина ЧДД максимальна.

Стоимостная оценка социально-экологического эффекта от внедрения проекта учитывается в величине ЧДД при условии документального подтверждения достигнутого результата.

Я считаю, что эта формула подходит для расчёта экономической эффективности крупных лесопромышленных комплексов. А для исследуемого мною предприятия наиболее подходит следующая формула расчёта экономической эффективности, которая помогает выбрать наиболее выгодную операцию, ориентируясь на рентабельность.

Которая:

связывает три базовых показателя любой операции: -RE стоимостная оценка входных продуктов операции; PE -- стоимостная оценка выходных продуктов операции; Top - время операции. Эффективность - (Е).

Для примера приведём две простых операции:

1. Предприятие закупает партию лесопродукции за 10 тысяч рублей (машину досок 4 кубометра), перерабатываем на деревообрабатывающих станках, через неделю продаём готовую продукцию за 15 тысяч рублей. Рентабельность 50%.

2 операция: . Предприятие закупает партию лесопродукции за 10 тысяч рублей (машину досок 4 кубометра), перерабатываем на деревообрабатывающих станках, через месяц продаёт готовую продукцию за 20 тысяч рублей. Рентабельность 100%.

Вторая операция более рентабельна, но менее эффективна. Это связано с фактором времени. За месяц можно провести четыре операции первого типа, и получить 20000 руб. прибыли. Это простая задача, но она раскрывает суть проблемы. Реальные операции могут включать несколько оплат, распределенных во времени, и множество платежей за реализованную продукцию. (Здесь Т1 - это единичный интервал времени, в приведённом примере - это 1 день, необходимость использования которого поясняется в теории эффективности).

Теперь сравним 2 варианта операций. Подставив в вышеприведённую формулу расчёта экономической эффективности значения для 1-го и 2-го вариантов, получим:

E= (15000-10000)*1І/15000*10000*7І= 0,000068

Е=(20000-10000)*1І/20000*10000*28І= 0,0000060

Заключение

Из данной курсовой работы следует вывод, что:

Стратегия предприятия должна быть экономически эффективной, т.е. организация, производящая определённый вид товара, должна реализовывать его своевременно, чтобы получить прибыль.

Из вышеприведённого примера видно, что наиболее выгоден и эффективен для предприятия первый вариант операции.

Кроме того, прибыль от продажи товара обеспечивается контролем качества продукции, т.е. качественный товар более конкурентоспособен на рынке;

А так же должны быть минимальные издержки на производство единицы продукции, которые будут отражать эффективность затрат при её выпуске: валовые издержки/объём выпуска продукции.

Фондоотдача характеризует эффективность использования основных производственных фондов: объём выпуска продукции/среднегодовая стоимость основных производственных фондов.

Рентабельность товара характеризует степень прибыльности производства товара: прибыль от реализации/полная себестоимость продукции.

Производительность труда отражает эффективность организации производства, использования рабочей силы: объём выпуска продукции/среднесписочная численность работников.

Расчёт экономической эффективности показал, что реализовывая товар чаще (в вышеприведённом примере 1 неделя), мы получаем более эффективную операцию.

На основании рекомендаций можно сделать вывод, что если предприятие ЛПК будет осуществлять такие мероприятия, как посев молодых деревьев, уменьшать транспортные издержки, взаимодействовать с администрацией района, набирать работников на работу с необходимой квалификацией. Кроме всего вышеизложенного, необходима адаптация работы к человеку. Она включает:

Организации рабочих мест в соответствии с требованиями экономики;

Гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени;

Построение структуры предприятия и распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных особенностей и способностей работников;

Индивидуализацию системы стимулирования. Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наёмного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определённые количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определённый уровень удовлетворения, его личных и социальных потребностей, работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения эффективности развития предприятия, т.е. для достижения его конечной цели.

Важную роль в организации предприятия является культура предпринимательства. Она не только обеспечивает высокий престиж предприятию, но и способствует повышению эффективности производства, улучшению качества продукции и услуг и, следовательно, увеличению доходов. Она включает в себя:

представление о ценностях;

нормы и правила поведения;

культура торговли;

культура выгодных сделок;

инвестиционная культура;

административная культура. Их главная функция - сохранять и воспроизводить ценности разных типов и форм и передавать их будущим поколениям.

Для поддержания конкурентоспособности на рынке необходимо новаторство, т.е. преобразование инновационной идеи, новшества в коммерчески выгодный результат. Иными словами - это новаторский процесс хозяйствования, в основе которого лежит постоянный поиск ориентация на инновации, готовность работодателя брать на себя всю полноту ответственности за значимость и востребованность нововведения, также финансовую, экологическую и социальную его эффективность. Цель инновации - предприятие должно получить преимущество перед конкурентами.

Таким образом, все вышеперечисленные аргументы в свою очередь являются элементами разработки стратегии развития предприятия. Несовершенность одного из факторов может существенно повлиять на его эффективную экономическую деятельность.

Эффективность – это показатель, который постоянно становится предметом разноплановых дискуссий и обсуждений. Рассуждая в пределах проблематики бизнеса, под эффективностью обычно понимается, прежде всего, то, что на английском звучит как cost-effectiveness, термин, который описывает соотношение результатов и ресурсов, потребовавшихся для его достижения.

Недавно мне довелось побывать на одном тренинге, где данный показатель приводился в качестве критерия оценки работы подразделения продаж. Это и привлекло мое внимание к данному вопросу, так как мне показалось, что в массе своей понимание данного термина применительно к деятельности организаций носит весьма поверхностный характер.

Классическая формула расчета эффективности в приложении к экономической задаче может выглядеть как:

Эффективность = Результат/Затраты

Если мы примем количественное выражение числителя и знаменателя, например, денежное, то эффективность может быть оценена в сравнении с единицей как нейтральной величиной или с неким эталоном, который считается таковым для решения конкретной экономической задачи.

Проблема заключается в том, что данная формула будет справедлива только для закрытой системы, работающей по установленным правилам. А организации к таковым не относятся. Данная статья не является научным трудом, скорее, она суммирует некоторые теоретические и практические выводы и оппонирует распространенному, хотя и несознательному подходу к проблеме. Она призвана помочь взглянуть на прикладные вопросы вроде «повышения эффективности подразделения продаж», «увеличения объема сбыта при сохранении объема затрат на продвижение» и так далее под более адекватным углом.

Прежде всего, приходится признать, что организация – это социальная система, а не механизм, как неосознанно считают многие. Тут есть ключевые различия, которые носят принципиальный характер. Во-первых, механизм заранее предопределен и имеет функциональные ограничения, социальная система, наоборот, это динамическое поле, которое постоянно изменяется, контактируя с внешней средой, оно может совершенствоваться, качественно преобразовываться в нечто новое. Во-вторых, механизм демонстрирует устойчивый и предсказуемый результат, которого так хочет руководство и который определяется заложенными в него внутренними параметрами (производительность, качество), а результат действия организации заведомо нестабилен и гораздо менее предсказуем и прозрачен.

Второй важнейший элемент, который практически всегда упускается во всех новомодных и не очень методиках и методах управления бизнесом, – это тот факт, что организации в своем поведении преимущественно иррациональны. Это сложно принять, но, являясь социальной системой, организация состоит из людей, а принимаемые людьми решения обычно продиктованы рядом внутренних посылов, которые крайне сложно усреднить или проконтролировать.

Третий элемент связан с тем, что действующая организация является в каком-то смысле биологическим организмом, то есть существует целый ряд вещей, которые выходят за рамки отдельной личности, но, тем не менее, описывают и влияют на то, как функционирует организация, не имея ничего общего ни со структурой, ни с организационно-правовой формой. Можно даже сказать, что у каждой организации свой индивидуальный пульс. Мы видим выражение этого в негласной репутации организации, корпоративной культуре, менталитете, если она имеет ярко выраженные национальные черты.

Посредством всего этого организация неизбежно создает некоторый инертный контекст, в рамках которого и осуществляются любые внутренние изменения.

Это имеет целый ряд последствий, которые видны невооруженным взглядом и которые значительно затрудняют работу в случае, если не принимаются во внимание. Это может быть и несоответствие реальных целей на различных уровнях корпоративной иерархии декларируемым финансовым или организационным ориентирам, которые компания ставит перед собой. Это неопределенность, которую управляющее звено постоянно ощущает и к которой постоянно адаптируется. Это неформальные образования, не имеющие много общего с корпоративной иерархией, которые порой имеют гораздо большее влияние на бизнес, чем формальная власть и должностные инструкции. И многое другое.

Это приводит меня к мысли, что изначальную формулу экономической эффективности применительно к внутрикорпоративным изменениям стоит привести к следующему виду:

Эффективность = Результат/Затраты* E

где «Е» – интегральный коэффициент, отражающий силу и характер влияния организационного контекста.

Я подчеркиваю, что данная адаптированная формула не предлагается как средство для прикладных расчетов, а служит методом экспертной оценки эффективности проводимых в компании изменений.

В целом предлагаемый мной новый элемент имеет два основных аспекта.

Первый касается силы влияния организационного контекста. Тут сложно делать точные заключения, так как мы стоим на весьма зыбкой почве, но вполне можем заключить, что степень данного влияния различна и должна зависеть от определенных факторов. Я бы предложил обратить внимание, прежде всего, на степень централизованности структуры, общий бюрократизм организации, развитость корпоративной культуры, время деятельности организации, четкость видения и стратегии. Я рискну предположить, что чем выше данные параметры, тем сильнее будет влияние организационного контекста на проводимые изменения, и наоборот. Хотя, безусловно, данный список можно будет дополнить при более детальном изучении вопроса.

Второй аспект касается характера данного влияния. Не вдаваясь в дебри и рассматривая вопрос на общем уровне, характер влияния, так или иначе, будет либо положительный, либо отрицательный. Все мы знаем, что здоровый климат молодых и успешных старт-апов является одним из факторов их успеха, также как и то, что самые благие начинания глохнут в бюрократизированных структурах с фрагментированными зонами ответственности.

С практической управленческой точки зрения вышесказанное приводит нас к более богатому инструментарию, позволяющему более взвешенно взглянуть, когда и что стоит делать с компанией или ее частями, и почему именно так, а не иначе. А также позволяет понять, почему реальная отдача от проведенного обучения вдруг оказалась значительно ниже или выше, чем рассчитывалось, или почему одни подразделения компании показывают совершенно другой результат на вложенный доллар, чем другие, при схожей внешней среде, что, в свою очередь, является основой для дальнейших улучшений на плановой, а не случайной основе.