• Обязанности сторон трудового договора испытательный срок
• Общие основания прекращения трудового договора
• Расторжение договора по инициативе работодателя
• Прекращение договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам

Заключение трудового договора

Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем - с другой стороны. Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). Трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности. Так, работодатель обязан :

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь работник обязан:

• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
• соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Определение трудового договора, приведенное в ст. 56 ТК РФ, закрепляет общие обязанности сторон.

Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. Но, прежде чем перейти к содержанию договора, хотелось бы рассмотреть его форму.

Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя. Иногда возникает вопрос: "Зачем трудовой договор заключать в письменном виде, не достаточно ли того, что прием на работу оформляется приказом?"

Дело все в том, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество письменной формы состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер.

Существенными являются такие необходимые условия трудового договора , без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности.

Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК РФ была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В сравнении с нормами КЗоТ РФ, ТК РФ существенно ограничил возможность работодателя по заключению с работниками срочных трудовых договоров:

• во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;
• во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;
• в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;
• в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;
• в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;
• в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на откуп работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к Москве областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом ТК РФ, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.

Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу . Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

• лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременные женщины;
• лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
• лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, в заключение можно отметить, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Прекращение трудового договора

Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса.

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Глава 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора.

В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие различия:

1) добавлены четыре новых основания:

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников;
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
• нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84);

2) призыв работника на военную службу или его направление на альтернативную службу теперь входит в число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и регулируется ст. 83 ТК РФ;

3) исключено основание расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Эго обусловлено общим изменением роли профсоюзных организаций в сфере управления персоналом организации;

4) исключено такое основание, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии с ТК РФ это основание является частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

5) В ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ отдельно рассматриваются основания прекращения трудового договора в случаях отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункты 7 и 9 ст. 77 ТК РФ). Перевод работника на работу в другую местность, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора. Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность). ТК РФ не разъясняет, что понимается под перемещением работодателя в другую местность. В частности, не определено, следует ли считать таким перемещением смену юридического адреса организации (в другом населенном пункте) или под перемещением понимается необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт. Кстати, существенное изменение условий трудового договора может иметь место и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта (например, для такого мегаполиса, как Москва). Таким образом, представляется необходимым разъяснить понятия "другая местность" и "перемещение работодателя".

Статьи 78-84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.

Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Статья 32 КЗоТ РФ регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен. Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т.п.), трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка (прогул).

Существенные изменения внесены законодателем в перечень оснований, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. По сравнению с нормами КЗоТ РФ он дополнен пятью пунктами:

• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
• представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
• случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Исключено основание, в соответствии с которым работник мог быть уволен в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Теперь увольнение возможно по состоянию здоровья и только при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в этом случае производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Забегая вперед, хочется отметить, что в ст. 83 ТК РФ содержится практически аналогичная норма с той лишь разницей, что в ней речь идет о безусловном прекращении трудовых отношений в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

Исключено основание, когда работник мог быть уволен в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Этот вопрос регулируется ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора). Уточнено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может иметь место не только в случае ликвидации организации, но и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Более подробно раскрыто понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Теперь оно включает:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно КЗоТ РФ к прогулу приравнивалось отсутствие на работе более трех часов подряд;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В ст. 33 КЗоТ РФ данное основание для расторжения трудового договора указывалось как отдельное. В ТК РФ добавлено только два слова "или иного", в результате чего текст данного пункта стал не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ не предусматривалась возможность увольнения по данному основанию;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:

• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.

В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной организации, а также порядок реализации решения, принятого профсоюзным органом при ликвидации организации.

Работодатель обязан учитывать мнение профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.

Отметим, что дополнительное право профсоюзным организациям все-таки предоставлено ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).

Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени соответствующие основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.

Такими обстоятельствами являются:

• призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.

Несколько странными выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая регулирует порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора.

Указываются всего три возможных нарушения правил:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;
• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Нетрудно убедиться, что во всех трех случаях заключение трудового договора вряд ли возможно без определенной неискренности со стороны работника. Трудно предположить, что работнику неизвестен приговор суда и что он добросовестно заблуждается по поводу своего физического состояния или не знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо специальное образование. Тем не менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

И последнее, что хотелось бы отметить, анализируя нормы ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ РФ предусматривала в качестве дисциплинарного взыскания увольнение по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим основаниям". Представляется необходимым конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы избежать неоднозначного применения упомянутого вида дисциплинарного взыскания.

Иные сроки договора могут быть установлены по соглашению сторон.

Договор, который заключается на определённый срок, называется срочным трудовым договором. Такой договор заключается в том случае, если трудовые отношения носят ограниченный во времени характер. Продолжительность трудовых отношений, а, следовательно, и срок трудового договора, зависит от специфики выполняемой работы, а также от квалификации сотрудника.

Срок действия договора должен оговариваться в самом договоре. В противном случае, такой договор считается заключённым на неопределённый срок.
Если заключён срочный договор, но после истечения указанного срока, ни одна из сторон трудовых отношений не прекратила их, то условия срочности теряют свою юридическую силу, и договор «переквалифицируется» в бессрочный.

Условия срочности трудового договора можно обжаловать в суде. Работник должен иметь достаточно доказательств для того чтобы показать суду, что срочный договор был заключён с целью невыполнения обязанностей и непредставления гарантий, которые положены работникам с бессрочным трудовым договором.

Срочный трудовой контракт может быть заключён в следующих случаях:

• замещение и выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
• при направлении сотрудника на работу за рубеж;
• при выполнении конкретного объёма работ;
• при поступлении на работу в организацию, которая заведомо создаётся для выполнения определённого объёма работ;
• для выполнения временных работ. Временной работа считается, если срок её выполнения занимает до 2 месяцев. Например, настройка программного обеспечения на новых компьютерах;
• для выполнения сезонных работ. Это такие работы, которые выполняются в определённый сезон. Например, посев или уборка урожая;
• при избрании на определённый срок на выборную должность или в состав выборного органа. Например, председатель ТСЖ;

С такими сотрудниками обязательно должен быть заключён срочный трудовой контракт.

Если стороны пришли к взаимовыгодному соглашению, то срочный договор можно заключить:

• с пенсионерами;
• с работниками малых предприятий и ИП, где общая численность рабочего состава не превышает 35 человек;
• при направлении в места с тяжёлыми климатическими условиями;
• с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером;
• с творческими работниками СМИ - печатных изданий, радио, телевидения и другими;
• при проведении работ по устранению и ликвидации последствий техногенных и природных катастроф;
• с лицами, которые выиграли конкурс на замещение вакантной должности. Конкурс должен быть проведен работодателем в соответствии с нормами ТК РФ;
• в других случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ .

Срок заключения трудового договора с работником может быть установлен только по соглашению сторон, за исключением тех работ, которые выполняются менее 2-х месяцев.

Законодательство нашего государства гласит: трудовой договор – это контракт, заключенный главой предприятия с наемным специалистом и устанавливающий границы их отношений. По этому соглашению наниматель обещает обеспечить будущего сотрудника работой и платой за нее, а вторая сторона принимает свои функции и обязуется соответствовать правилам компании. По этой причине крайне важно, чтобы заключение трудового договора происходило по всем требованиям, иначе это грозит негативными последствиями.

Обязательно ли заключение трудового договора

Трудовой договор - главный документ для того, чтобы официально закрепить права и требования друг к другу нанимателя и специалиста. Он определяет рабочие взаимодействия сторон:

• Нанимателю рекомендуют организовать для каждого представителя персонала компании работу с определенным функционалом, создать безопасную производственную среду, требования к которой обусловлены нормативными документами в области трудового права (такими как: ТК РФ, местные распоряжения, коллективные договоры, рабочий контракт). Также сотруднику должны без задержек выдавать оговоренную заработную плату в прописанном размере.
• Работник, устраивающийся в организацию, соглашается выполнять свои функции самостоятельно, соблюдать принятый в компании распорядок (об этом говорится в 56-й статье ТК).

Заключение трудового договора обязательно, что следует из статьи 16 ТК РФ. С другой стороны, если соглашение не было оформлено и подписано по любой причине, с юридической позиции производственные отношения все равно возникают, так как был осуществлен фактический допуск человека к работе, о котором предприниматель знает.

Срочно проверьте своих партнеров!

Вы знаете, что налоговики при проверке могут цепляться к любому подозрительному факту о контрагенте ? Поэтому очень важно проверять тех, с кем Вы работаете. Сегодня, Вы можете бесплатно получить информацию о прошедших проверках Вашего партнера, а главное получить перечень выявленных нарушений!

Правила, которыми руководствуются при заключении трудового договора, прописаны в части III соответствующего кодекса (11-я глава). В ТК РФ названы все ключевые документы (ст. 65), гарантии, которые дают друг другу стороны (ст. 64), требования к медицинскому осмотру или испытанию при трудоустройстве (статьи 69-71), а также определена форма соглашения (ст. 67).

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель. Если документ составлен либо подписан с нарушениями норм, определенных Трудовым кодексом или каким-либо федеральным законом, и когда эти отступления не допускают продолжения отношений, то контракт немедленно прекращает свое действие в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ.

• Численность персонала предприятия: анализ и оптимизация

Обращаясь к статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, отметим, что наниматель понесет по нему ответственность, если уклонится от заключения трудового договора. Ненадлежащее документирование отношений, отказ от подписания контракта или подготовка гражданско-правового договора вместо трудового (при наличии именно производственных отношений в ситуации участников сделки) приводит к административному штрафу, серьезность которого зависит от статуса работодателя:

• для должностных лиц – это сумма от десяти до двадцати тысяч рублей ;
• для тех, кто занимается бизнесом, не оформив юридическое лицо, – от пяти до десяти тысяч рублей ;
• для юридических лиц – от пятидесяти до ста тысяч рублей .

Для нанимателя заключение трудового договора сопровождается следующими выгодами и преимуществами :

• Человек, подписавший документ, дал согласие подчиняться правилам компании.
• Контракт определяет обязанности и функции сотрудника и требует от него качественной и полноценной работы.
• Если подобное указано в соглашении, то наниматель получает право применять к персоналу меры дисциплинарной, а также финансовой ответственности.
• Договор убеждает сотрудника в солидности компании и дает гарантии всем участникам отношений.
l&g t;

Условия заключения трудового договора

Работник и наниматель становятся двумя сторонами, между которыми подписывается трудовое соглашение. Работником всегда выступает физическое лицо старше шестнадцати лет. Верхней же возрастной границы для подписания контракта ТК РФ не устанавливает.

От лица нанимателя может выступать любой субъект, допущенный по закону к подписанию трудовых договоров: и организация, и отдельный человек.

При заключении трудового договора можно выбрать один его из видов, отличающийся по сроку действия:

1. Срочные.

Участники трудовых отношений могут подписать контракт, который будет считаться актуальным в течение определенного работником и предпринимателем периода (но не более чем на 5 лет). В таком соглашении указывается не только продолжительность действия, но и подробно перечисляются причины, по которым недоступно оформление бессрочного договора. Список их жестко регламентирован законодательством.

Продлевается срочный договор посредством подписания дополнительного соглашения к нему. Пролонгация возможна тоже на период до 5 лет. Расторгается такой трудовой контракт после письменного предупреждения (хотя бы за трое суток) в день, когда прекращается срок его действия. Если же работодатель не отправил напоминание об истечении периода взаимоотношений, а человек продолжил выполнять свои функции, договор становится бессрочным, а его расторжение произойдет уже в общем порядке.

Все срочные трудовые договоры можно разделить на следующие категории :

• Те, где период заключения трудового договора четко определен. Это соглашения, которые составляются при поступлении человека на выборную должность. К примеру, с президентом, губернаторами, депутатами и ректорами университетов заключается как раз такой контракт с указанным моментом его истечения.
• Соглашения с относительным сроком действия. Этот тип контрактов используется тогда, когда речь идет о трудоустройстве в фирму, заведомо функционирующую только для выполнения некоторого конечного объема работы. Временный характер таких компаний зафиксирован в их уставе. Соглашение с относительным сроком прекращает действие тогда же, когда и организация. Заключение трудового договора этого типа происходит, например, для деятельности в предвыборном штабе политической партии.
• Контракт условно срочный разрабатывают для ситуации, когда кандидата принимают на временно освободившуюся позицию. Например, на должность сотрудника, который ушел в декретный отпуск или уехал в длительную командировку. На такие вакантные места, если это необходимо, набирают трудящихся по срочному договору.

1. Заключенные на неопределенный срок.

Договоры, в которых не прописано, как долго сотрудник проработает в компании, автоматически переходят в разряд бессрочных, гарантирующих стабильную занятость на одном месте. Отношения между предприятием и специалистом при таких условиях могут быть разорваны законным способом.

• Повременная оплата труда: достоинства и недостатки

Форма заключения трудового договора и его содержание

Пятьдесят седьмая статья ТК говорит о том, что в трудовом договоре непременно указываются:

• полное название юридического лица, в которое устраивается кандидат, а также полное имя работника;
• данные документов, удостоверяющих личности сотрудника и нанимателя (если роль второго исполняет физическое лицо);
• ИНН для организации или индивидуального предпринимателя;
• информация о законном представителе компании и о документах, которые дают ему право принимать решения и подписывать контракты (например, генеральный директор предприятия может действовать на основании его устава);
• место и день заключения трудового договора.

Обязательна также в документе следующая информация:

• должность, на которую берут специалиста, профессия или тип работы, трудовые функции;
• место работы;
• дата, когда следует приступить к обязанностям, и число, до которого действует соглашение, если это договор с ограниченным периодом (в таком случае следует описать также причины, почему невозможно использовать бессрочную форму);
• размер заработной платы, районные коэффициенты, надбавки, а также даты и частота выдачи средств;
• гарантии в случае работы во вредной обстановке и способы компенсаций;
• график деятельности и условия труда;
• характер выполняемых функций;
• информация о социальном страховании;
• все прочие условия и дополнения, описанные в трудовом праве государства.

При заключении трудового договора допускается возможность того, что некоторая часть обстоятельств и сведений не будет внесена в соглашение сразу. Это не делает контракт недействительным и не отменяет его актуальности. Все недостающие пункты можно будет добавить в него или внести в дополнительное соглашение и в приложения.

Допустимо описывать и фиксировать любые условия, если они не противоречат букве закона и не ущемляют права персонала, закрепленные в трудовом законодательстве:

• может уточняться место работы;
• устанавливаться испытательный срок;
• от сотрудника могут требовать хранения внутренней информации и коммерческой тайны;
• если владелец бизнеса оплачивал обучение новичка, то вероятно установление срока отработки;
• могут быть прописаны методы поддержки специалиста (страхование, социально-бытовая помощь, пенсионное обеспечение);
• обязанности сотрудника, закрепленные в местных нормативных актах.

Рассмотрим разделы и параграфы готового к заключению трудового договора и проясним важные части.

• Шапка

Обязательными элементами шапки всегда являются место и день подписания соглашения, наименования сторон (полностью), сведения о документах, которые удостоверяют их личности и подтверждают правомерность их действий.

• Пункт 1. Предмет трудового договора

Здесь фиксируется должность специалиста и характер трудовых отношений, место работы, дата, когда человек приступает к своим обязанностям, продолжительность и условия испытательного срока, если он требуется.

• Пункт 2. Права и обязанности работника

Самые важные права сотрудника организации фиксируются в подразделе «Права». Эти положения предусмотрены ТК РФ и внутренними документами предприятия. Обычно это права на оплату труда, компенсацию вреда, причиненного человеку в процессе работы, обязательность социального страхования и любые другие условия.

При заключении трудового договора в подразделе «Обязанности» определяются рабочие функции специалиста, требования соблюдения производственной дисциплины и внутреннего распорядка. Здесь же прописываются отношение к имуществу компании, необходимость хранить коммерческую тайну и другие условия, которые должен выполнять человек.

• Пункт 3. Права и обязанности работодателя

В подразделе «Права» перечислены полномочия нанимателя на финансовое вознаграждение сотрудника, на предъявление требований по выполнению работы, на привлечение второй стороны к ответственности по закону, а также все прочие права, не нарушающие ТК РФ.

Договорные функции работодателя (соблюдение трудового законодательства и следование внутренним нормативным актам, обеспечение безопасности сотрудников компании, оплата их работы, гарантии социального страхования, предоставление необходимых сведений и возмещение вреда, причиненного трудящемуся) указываются в подразделе «Обязанности».

• Пункт 4. Режим рабочего времени и периода отдыха

При заключении трудового договора сразу прописывают количество рабочего времени – дней, смен, часов, продолжительность отпуска и условия, при которых им можно воспользоваться.

• Пункт 5. Оплата труда

Стороны согласуют оклад, компенсации, надбавки и прочие способы материального поощрения.

• Пункт 6. Изменение и расторжение трудового договора, разрешение споров

Здесь детально описывается, как предполагается решать производственные конфликты и разногласия, как вносить правки в договор и как его расторгнуть.

• Пункт 7. Иные условия трудового договора

Этот параграф используется для того, чтобы внести в рабочий контракт все условия, не подходящие для разделов, перечисленных выше.

• Увольнение по инициативе работника: как правильно оформить

Новая форма заключения трудового договора с 2017 года

В самом начале 2017 года было принято решение о том, что компании со штатом до 15 человек и выручкой до 120 млн руб . не обязаны готовить локальные акты с нормами трудового права. ТК РФ отныне будет содержать главу 48.1, регламентирующую ситуацию в микробизнесе. Если малое предприятие не будет применять акты, ему придется использовать особую форму договора при трудоустройстве.

Компания вправе отказаться от принятых ранее документов: правил внутреннего распорядка, расписания смен и отпусков, регламента премирования и т. п. Однако график отпусков на 2017-й год пока еще будет актуальным, так как был принят до 16.12.2016 – в период, когда законодательное новшество еще не действовало.

Сохранятся также учет передвижения трудовых книжек и журнал инструктажа работников.

Образец трудового договора можно скачать в конце статьи.

В новой форме трудового договора указывают условия деятельности на дому и расположение рабочего места. С отделом кадров придется проанализировать правки и решить, что стоит прописать в новом соглашении, а что останется в локальных документах фирмы. Например, не стоит спешить уничтожить положение о премировании, так как права, полученные при трудоустройстве, вам удастся изменить только с согласия второй стороны, а вот внутренний акт на предприятии можно исправить без участия работника.

Если вы не перейдете на обновленную форму договора, штраф не грозит, но если предприятие перестанет считаться микробизнесом, придется восстанавливать локальные документы в короткий срок (согласно статье 309.1 Трудового кодекса – за четыре месяца).

Возраст сотрудника для заключения трудового договора

В статье 63-й Трудового кодекса определена нижняя возрастная граница, где подписание трудовых соглашений допускается с лицами, достигшими возраста :

• 14 лет: если один из попечителей, отец, мать или орган опеки даст согласие. Учащиеся 14 лет могут выполнять легкую работу, не вредящую здоровью и не мешающую обучению, такая деятельность занимает только свободное время подростка.
• 15 лет: контракт подписывается для законного выполнения легкого труда, не оказывающего негативного влияния на здоровье, если работник:

• все еще получает школьное образование,
• продолжает осваивать основную образовательную программу не в очной форме, а в любой другой,
• оставляет общеобразовательное учреждение, соблюдая федеральное законодательство.

• с 16 лет: на общих основаниях.

В качестве исключения из правил приказ к заключению трудового договора может быть отдан в театре или кинематографии, где допускается участие детей младше 14 лет. Для подписания такого соглашения требуется не только решение опекунов, но и доказательства безопасности труда для нравственного и физического развития ребенка.

По предельному возрасту для установления трудовых отношений никаких указаний нет. Но ограничен круг должностей и функций, для выполнения которых определен максимальный возраст (государственная служба, например, доступна лицам до 65 лет).

• Компенсация при увольнении: как рассчитаться с работником

Какие нужны документы для заключения трудового договора

Лицо, поступающее на работу, предъявляет нанимателю документы, список которых приведен в 65-й статье Трудового кодекса:

• главный документ, подтверждающий личность сотрудника, – паспорт;
• трудовая книжка обязательна, если только это не первое место работы или если человек не приходит в компанию в качестве совместителя;
• пенсионное страховое свидетельство;
• для военнообязанных кандидатов список предусматривает внесение в личное дело информации о военном билете;
• аттестаты, дипломы, сертификаты – документы, подтверждающие образование и квалификацию кандидата, важны при заключении трудового договора для устройства на должность, которая требует особой подготовки;
• справки об отсутствии судимости и уголовного преследования (или справка об окончании преследования на тех или иных основаниях). Порядок получения и форма этих бумаг определяются федеральной исполнительной властью, которая работает над выработкой норм и правовым регулированием в области внутренних дел государства. Особенно важны такие справки при трудоустройстве на пост, который недоступен лицам, подвергавшимся преследованию по закону или имевшим судимость.

Для некоторых должностей и видов работ ТК федеральные законы и президентские указы расширяют этот список для соблюдения порядка заключения трудового договора.

Никто не вправе требовать у кандидата, устраивающегося в организацию, в обязательном порядке какие-либо документы, кроме тех, что названы для конкретного случая Трудовым кодексом, федеральными законами, указами президента и постановлениями правительства.

Для чего необходимо уведомление о заключении трудового договора

Для ряда лиц, поступающих на работу в России, существуют особые требования при подписании трудового договора. Они заключаются в необходимости официально издать документ, чтобы он уведомлял о подписании трудового соглашения . Работники, для которых это информирование важно, – иностранцы . Федеральная Миграционная Служба должна быть поставлена в известность о трудоустройстве в России жителя другого государства.

В этом случае действуют также временные ограничения подачи информации . По закону дается только три дня на уведомление ФМС о том, что произошло заключение трудового договора.

Законодательство допускает три способа для предоставления документов в миграционные органы:

1. Прийти в ФМС лично со всеми бумагами и передать их служащим из рук в руки, а затем забрать справку о получении документов.
2. Отправить документы обычной почтой. Следует посылать их заказным письмом с уведомлением о получении адресатом, а также с описью того, что вложено в конверт.
3. Представить все необходимые документы посредством отправки электронной почтой.

То, что передают в Федеральную Миграционную Службу, включает в себя информацию о работнике . А именно, указываются сведения о его паспорте и должность, на которую он трудоустраивается. В ситуации, когда мы говорим о гражданине другого государства , необходим еще и документ, разрешающий работу в РФ. Для заключения трудового договора с иностранцем отмечают название, номер и серию разрешения, дату его выдачи и срок, в течение которого оно считается действительным. Обязательной является также информация о том, кем предоставлен патент.

ФМС требует еще и полноценную информацию о компании-работодателе . В перечень необходимых данных входят: адрес будущего места работы, сведения о руководителе (ФИО и должность), контактные данные организации.

В уведомлении для миграционного отдела указываются две даты – день оформления договора о приеме на работу и день, когда оно издано. Этот документ должен быть подписан руководителем компании, являющейся работодателем, и заверен печатью предприятия.

Это уведомление готовится и отправляется в ФМС не только при приеме на работу иностранца , но и при его увольнении (при заключении трудового договора и при прекращении его действия).

В соответствии с четвертой частью статьи 18.15 Кодекса об административных правонарушениях организации и предприниматели, берущие на работу иностранцев и нарушающие сроки и порядок уведомления миграционной службы об этом, должны понести наказание (штраф установленного размера).

Мнение эксперта

Каких ошибок избегать при устройстве на работу иностранца, чтобы не получить штраф или тюремный срок

Сергей Сичкар,

совладелец компании «Арка Групп», Краснодар; кандидат экономических наук

• Незаконное трудоустройство иностранцев в торговле

В зависимости от деятельности предприятия и его местоположения размер штрафа за нарушение порядка заключения трудового договора с иностранцем будет разниться. По статье 18.16 КоАП РФ торговая компания заплатит около 450 000–800 000 рублей за незаконное трудоустройство мигранта (а ее директор получит личный штраф от 45 000 до 50 000 за каждого сотрудника). В пункте 2 этой же статьи указано, что штрафы того же размера предприятие выплатит и в случае, если сданные им торговые помещения займет фирма, незаконно принявшая иностранцев. В столицах нашего государства размер наказания вырастет для всей организации до 1 миллиона рублей, а для директоров – до 70 тысяч.

Пример. У компании «Восток-1» был взят в аренду киоск. Предприниматель, использующий сооружение, пренебрег заключением трудового договора с иностранцем. Фирма «Восток-1» по постановлению Владимирского областного суда от 28.12.2015 №4а-404/2015 была оштрафована на 600 тысяч рублей.

• Незаконное трудоустройство в иных сферах

Если использовать на предприятии труд мигрантов без допуска к работе в России, то штраф для директора составит от 25 до 50 тысяч рублей, а для компании – от 250 до 800 тысяч за сотрудника (эти условия прописаны в статье 18.15 КоАП, в первом пункте). В том же размере предприятие будет оштрафовано и в том случае, если не получит разрешения использовать иностранных рабочих (п. 2 той же статьи). В 4-м пункте ст. 18.15 Кодекса об административных правонарушениях более серьезные суммы предусмотрены для нарушителей в Москве или Санкт-Петербурге (35–70 тысяч заплатит директор и 400 тысяч – 1 миллион придется выплатить компании).

Пример. На заводе при заключении трудового договора с иностранцами (двое из Молдовы и четверо из Таджикистана) закрыли глаза на то, что ни у кого не было допуска к работе в РФ. Согласно Постановлению Верховного суда РФ от 03.03.2016 по делу №А40-176665/2014 заводу пришлось выплатить 2,4 миллиона рублей (по 400 тыс. за каждого трудящегося).

• Нарушение миграционных правил

1. Если предприятие подписывает или расторгает гражданско-правовые договоры или трудовые соглашения с мигрантами, то сообщить в местное УФМС оно должно в следующие три рабочих дня. За нарушение сроков и условий директор компании будет оштрафован на сумму от 35 до 70 тысяч рублей, а все предприятие выплатит от 400 тысяч до 1 млн рублей.

2. В случае заключения трудового договора с иностранцем, имеющим квалификацию, предприятие должно четырежды в год подавать в миграционную службу отчеты о выданной ему заработной плате. За несоблюдение этого условия предусмотрены такие же штрафы, как и в предыдущем пункте (подробнее – п. 5 ст. 18.15 КоАП РФ).

3. Трудоустраивать иностранцев в России запрещено (или допустимо только при определенных ограничениях) в сферах охраны, продажи алкоголя и др. Согласно статье 18.17 КоАП за отклонение от этих требований материальное наказание составит 45–50 тысяч руб. для руководителя и 800 тысяч – 1 миллион руб. для всего бизнеса.

Примечание. Штрафы за эти нарушения могут быть заменены на временную остановку работы компании на срок от двух недель до 90 дней.

Организация нелегального пребывания иностранцев

Наказания в соответствии со статьей 332.1 Уголовного кодекса грозят работодателям не только за неправильное заключение трудового договора, но и за обеспечение незаконного пребывания иностранцев на территории РФ:

• 300 тысяч рублей штрафа или доход компании за полтора года;
• отработка до 420 часов;
• принудительные работы до 3 лет;
• исправительные работы до 2 лет;
• до 5 лет тюремного заключения.

Если суд признает, что преступные действия были совершены организованной группой, то срок заключения увеличится до 7 лет, а штраф до 500 000 рублей.

Пример. Компания не только взяла на работу мигрантов, но и незаконно поселила их в подвале вопреки тому, что у людей истек срок нахождения в России. Руководители предприятия в соответствии с Постановлением Московского городского суда от 06.05.2015 №4у/5-2275/15 попали в тюрьму на 3 года.

Порядок заключения трудового договора с работниками

• Первый этап - ознакомительный

Сторонам будущего контракта важно не только познакомиться, но и выполнить определенные обязанности , прежде чем заключать соглашение.

Наемный сотрудник должен предъявить работодателю документы , значимые в процессе трудоустройства (ст. 65 Трудового кодекса). Логично, что, если это его первая работа, то человек не может представить пенсионное страховое свидетельство, налоговый идентификатор, а иногда и медицинский полис, тогда работодатель должен оказать содействие, а в отдельных случаях сам оформить необходимые документы. Кстати, трудовую книжку для новичка обязаны завести, если он работает в компании хотя бы пять дней.

Еще на этапе подготовки к заключению трудового договора обязательства возникают и у нанимателя. По статье 68 все того же кодекса работодатель обязан ознакомить сотрудника до начала отношений с распорядком в компании и документами, регулирующими деятельность коллектива, причем сделать это можно под роспись.

• Второй этап - составление и подписание трудового договора

Для этого шага главное - составление трудового договора . Опираются в процессе на рекомендации 57-й статьи Трудового кодекса, так как в ней прописано, что именно следует указать в контракте. Условия трудового договора могут быть изменены с письменного решения сторон либо при соблюдении требований 74-й статьи.

Готовя контракт, вносят в него обязательность неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну . Такие данные могут попасть к сотруднику в связи с его должностными функциями. Каждая компания самостоятельно определяет, что является ее коммерческой тайной (но учитывает закон о ней). При заключении трудового договора в некоторых организациях будут следовать ФЗ «О государственной тайне».

В контракте допустимо требование к испытательному сроку с целью проверки профессиональной пригодности работника , эта возможность зафиксирована статьей 70 Кодекса.

Срок испытания не может превышать трех месяцев для линейных работников и полугода – для управленцев, главных бухгалтеров и их заместителей, если федеральное законодательство не устанавливает иных условий. Это касается заключения трудовых договоров с руководством не только головных филиалов, но и любых автономных подразделений компании.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• людей, прошедших конкурс на замещение вакансии, если он проводился в порядке, регламентированном законодательством в области трудового права;
• беременных кандидаток и женщин с маленькими детьми (младше 1,5 года);
• лиц до восемнадцати лет;
• специалистов, получивших документ об образовании в учреждении с государственной лицензией, если они впервые начинают на работу по специальности и делают это не позже одного года с момента выпуска из образовательного учреждения;
• устраивающихся на выборную, но оплачиваемую позицию;
• сотрудников, с которыми заключение трудового договора организовано после перевода по согласованию нанимателей;
• тех, кто подписывает контракт менее, чем на два месяца;
• кандидатов, поступающих на работу на иных, предусмотренных кодексом, условиях. Например, испытание не проходят успешно завершившие ученичество специалисты (см. статью 207 Трудового кодекса).

Работодатель вправе при неудовлетворительном результате испытания разорвать трудовые отношения еще до окончания их официального срока. Для этого требуется сообщить человеку в письменной форме о принятом решении хотя бы за три дня, назвать причины расторжения договора и признания специалиста несоответствующим должности. Подобное решение нанимателя работник может обжаловать в суде, потому важно тщательно анализировать его деятельность.

Если порядок заключения трудового договора не был нарушен и если срок испытания истек , а человек все еще остается в организации, значит, он успешно преодолел испытательный период. А последующее прекращение трудовых взаимоотношений возможно лишь на общих законных основаниях.

В течение испытательного срока работник может прийти к выводу, что текущая позиция ему не подходит, и тогда он имеет право расторгнуть трудовой договор по личной инициативе. В таком случае тоже потребуется письменно предупредить начальство за три дня до ухода.

Статья 67 ТК РФ о порядке заключения трудового договора говорит следующее: трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме. Документ готовится в двух экземплярах, которые заверяют подписями обе стороны. Один договор достается работодателю, а другой – сотруднику. Важно, чтобы на экземпляре нанимателя стояла подпись специалиста, заверяющая факт получения им своей копии.

Трудоустраивают нового работника приказом по предприятию, который составляется с опорой на подписанное соглашение и включенные в него условия. Распоряжение должно быть представлено не позднее чем через три дня после фактического выхода на работу. По требованию наниматель должен выдать сотруднику еще и заверенную копию приказа.

• Третий этап - начало трудовых отношений

Трудовой договор вступает в силу с момента его заключения, иначе говоря – когда договор будет подписан обеими сторонами. Производственные отношения возможны также и без письменного соглашения, но при фактическом допуске к осуществлению обязанностей по поручению руководителя.

Работник должен приступить к исполнению своих функций в тот самый день, что указан в договоре. Если момент начала деятельности в нем не установлен, то первым днем назначается следующий за заключением контракта.

Наниматель имеет право аннулировать трудовой договор, если новый работник не явился на службу в предписанный законом или контрактом срок. В таком случае производственные отношения даже не возникают, а отмененный документ признается незаключенным.

Согласно закону Российской Федерации недопустимо какое-либо ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора , обусловленное любыми факторами, кроме деловых и профессиональных качеств (если это не предусмотрено законами России в качестве исключительного случая). Неприемлемо руководствоваться не только опытом кандидата, но и его полом, возрастом, расой, национальностью, социальным либо финансовым положением, происхождением и даже местом жительства (наличие или отсутствие прописки в определенном месте также не может признаваться адекватным требованием к сотруднику).

Кандидат, не получивший работу, имеет право обратиться к нанимателю и потребовать прислать ему причину отказа в письменной форме . Любой отрицательный ответ можно обжаловать в суде.

• Увольнение по собственному желанию: правила и «подводные камни»

Каким образом происходит заключение трудового договора с директором

Трудоустройство наемного руководителя регулируется ТК РФ (ст. 275), учредительными бумагами и уставом компании, а также государственными правовыми нормами. Принять на работу сотрудника настолько высокого уровня может только собственник организации .

Существует несколько путей к руководящему посту.

Назначение на должность. Владелец бизнеса или государство издает распоряжение о приеме кандидата на позицию. Государство же может выступать и в качестве нанимателя при заключении трудового договора. Когда у компании только один собственник, то он решает подписать документы и назначить нового управленца.

Конкурс на замещение должности. Государственное учреждение издает собственное положение об организации конкурса для выбора нового директора или руководителя, а затем на прописанных в нем основаниях и условиях проводит отбор.

Избрание – путь, актуальный для открытых акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью. Например, главу предприятия выдвигают акционеры на корпоративном собрании либо совет директоров компании (если уставные документы предусматривают такой порядок). Заключение трудового договора с директором осуществляется после его избрания на основании большинства голосов.

Если с руководителем заключается трудовой договор , то важно не забыть о его особенностях.

Например, с директорами государственных (муниципальных) учреждений , как указано в статье 275 ТК, подписывают типовое соглашение по форме, установленной Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых взаимоотношений и Правительством РФ.

С руководителями коммерческих организаций подписывают соглашение, которое разрабатывается по требованию собственника и его уполномоченных представителей с опорой на нормы трудового права и учредительные документы фирмы.

Для правильного заключения трудового договора он должен содержать:

• обязанности и права работодателя и наемного руководителя;
• установленную заработную плату;
• размер и условия компенсаций;
• условия, при которых допустимо прекращение работы.

Трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по причинам, описанным в статье 278-й:

• банкротство компании или ее долги;
• принятие владельцем бизнеса или уполномоченным представителем или органом решения о разрыве трудовых взаимоотношений с наемным управленцем. Эта причина может привести к расторжению контракта на унитарном предприятии по решению уполномоченного собственника (порядок и требования устанавливает Правительство РФ);
• иные причины, заранее прописанные в процессе заключения трудового договора.

Если соглашение разрывают по желанию собственника фирмы, статья 279 Трудового кодекса предусматривает выплату компенсации увольняемому руководителю. Их объем определяется в договоре или локальных актах, но не может оказаться меньше, чем средний месячный заработок в трехкратном размере.

Учредительные документы предприятия устанавливают срок заключения трудового договора. Этот период определяется также посредством письменно оформленного согласования сторон.

Подписать договор в ООО могут:

• участник собрания, выполнявший функции председателя, когда избирали директора;
• лицо, получившее от него полномочия;
• если устав компании или другие локальные акты это предусмотрели, то – председатель совета директоров.

В акционерных обществах процедура проводится аналогично.

В государственной организации для заключения трудового договора привлекают представителя исполнительного органа, который выступает от лица государства как владельца предприятия.

В первом приказе, который издает директор , прописывается факт его вступления в должность. Если речь идет о назначенном в государственное учреждение руководителе, то в распоряжении указываются сведения о документе, выпущенном органом исполнительной власти от имени государства-нанимателя.

В трудовую книжку вносится запись о том, что сотрудника избрали или назначили на позицию главы компании на основании решения совета директоров или собрания акционеров.

Государственные учреждения заполняют личное дело и документы руководителя и отмечают, что он был назначен на должность директора.

Необходимо ли заключение трудового договора с директором, если он собственник компании

Кажется, что нелогично подписывать соглашение с самим собой, если генеральный директор является в то же время владельцем бизнеса. Но специалисты расходятся во мнениях насчет этой процедуры.

1. Заключать трудовой договор не надо. В 43-й главе ТК РФ 273-я статья описывает подобную ситуацию и устанавливает, что если директор предприятия одновременно и его единственный работник, то он не должен подписывать контракт сам с собой. При этом специалисты отмечают, что в Гражданском кодексе статья 182 запрещает заключать «сделки от имени представляемого в отношении себя лично». По идее, генеральный директор не может совершать никаких сделок от лица фирмы с самим собой, так как является носителем и собственных интересов, и интересов организации. С другой стороны, на трудовые взаимоотношения это может не распространяться, потому что директор – это исполнительный орган в одном лице, так что его с этой позиции нельзя считать представителем гражданского общества, подпадающего под ст. 182 ГК РФ.
2. Заключать трудовой договор надо. Юристы, отстаивающие этот подход, утверждают, что глава фирмы тоже является ее сотрудником, а значит, если он работает внутри компании, то заключение трудового договора с директором обязательно в соответствии со ст. 16 ТК РФ. Подписать соглашение со стороны нанимателя может либо сам директор, если он является собственником бизнеса, либо кто-то еще из учредителей предприятия, если их несколько.

В пользу второй позиции в этом вопросе говорит и то, что отсутствие зарегистрированного документа о найме директора (владельца) бизнеса может повлечь неприятности с налоговой или трудовой инспекцией, так как может быть определено как нарушение закона:

1. Нарушение фискального законодательства. Согласно 252-й статье Налогового кодекса РФ подтвержденные и обоснованные с экономической точки зрения затраты могут включаться в расходы компании и уменьшать размер прибыли, облагаемой налогом. Таким образом, некоторые налоговики, если не проведено заключение трудового договора с директором, не считали отнесение его заработной платы к издержкам оправданным и допустимым. Если бы у компании было подписанное соглашение, то оно давало бы право считать вознаграждение руководителя частью фонда оплаты труда.
2. Нарушение трудового законодательства. В 67-й статье Трудового кодекса РФ не описано ни одного исключения в вопросе о том, что трудовые соглашения должны быть подписаны со всеми работниками предприятия. Так как генеральный директор тоже является членом коллектива, то фирма может быть оштрафована инспекцией, если заключение договора с ним не произошло своевременно.

Мнение эксперта

Контролирующие органы требуют заключать трудовые договоры со всеми работниками, в том числе с генеральным директором

Евгения Котова,

генеральный директор ООО «Аудит-Эврика», Санкт-Петербург; кандидат экономических наук; арбитражный заседатель Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области

Даже если контракт с генеральным директором не будет нести никакой смысловой нагрузки, его стоит составить и подписать, так как проверяющие компанию органы относятся к этому строго формально. Так как трудовая и налоговая инспекции, ПФР и Фонд социального страхования считают, что заключение трудовых договоров обязательно со всеми работниками, то лучше подстраховаться и подписать соглашение с директором. Кстати, банковские юристы при открытии счета тоже смотрят на наличие договора.

Если владельцу предприятия не хочется готовить этот документ, то каждая проверка будет требовать объяснений и доказательств. Более того, контролирующие органы могут привлечь его к ответственности, и разговор придется продолжать уже в суде.

Например, в моей компании всего двое учредителей, одним из которых я и являюсь, потому договор мы подписали со вторым учредителем.

Правила заключения трудового договора, которые отличают его от гражданско-правового договора

1. Гражданско-правовые контракты в области труда фиксируют, что работник (он не является членом коллектива предприятия) получил определенное задание, у которого заранее известен результат (нарисовать иллюстрацию, сделать ремонт, написать книгу). Трудовое соглашение закрепляет отношения, при которых специалист занят в соответствии со своей квалификацией на некоторой должности.
2. В гражданско-правовом договоре важен результат, а в трудовом – то, что работник самостоятельно выполняет свои функции.
3. Нарушение требований, указанных при заключении трудового договора (отклонение от норм внутреннего распорядка компании), приводит к увольнению или дисциплинарным наказаниям. А вот нарушение контракта о работе, который не является трудовым, влечет за собой гражданско-правовую ответственность.
4. При наличии трудового соглашения условия для деятельности обязан создавать наниматель.
5. Работодатель по трудовому договору назначает фиксированную постоянную плату, а по гражданско-правовому – разовое вознаграждение.

Заключение и оформление трудового договора: 5 типичных ошибок

• Ошибка 1. Работодатель не заключает трудовой договор со специалистом.

Чаще всего совершают именно эту ошибку. Вместо трудового соглашения предприниматели подписывают договор гражданско-правовой, надеясь, что сэкономят на налогах, а заодно еще и избегут всех обязательных выплат и поблажек для работника (не будут возмещать больничные, отпуска, компенсации при разрыве отношений с трудящимся, время простоя и т. д.).

Однако и это не панацея, так как часть третья статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях с 1.01.2015 г. предусматривает ответственность в виде штрафа за использование этой лазейки. Если обнаруживается, что работодатель использовал не трудовой договор в ситуации, где был необходим именно он, то должностное лицо будет платить от 10 до 20 тысяч руб., а организация – от 50 до 100 тысяч.

• Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и период действия срочного трудового договора.

Если срок заключения срочного трудового договора не указан в документе, то сотрудник будет иметь полное право отказаться уходить в тот момент, который предполагается работодателем. А у последнего не будет оснований для увольнения.

• Ошибка 3. Не указывается место работы.

Этот пункт обязательно прописывают в договоре, особенно если работника нанимают для выполнения трудовых функций в обособленном подразделении компании в другой местности (см. статью 57 ТК РФ).

Если место занятости конкретно не указано в соглашении, то специалист может не прийти в первый же рабочий день. И будет прав, так как даже в суде сможет отклонить дисциплинарное взыскание, объяснив прогул тем, что договор не содержит всей необходимой информации об условиях труда.

• Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков.

Если вы не пропишете при заключении трудового договора права специалиста на отдых и его режим деятельности (продолжительность смены, количество рабочих дней в неделю, время на обеденные перерывы, график смен, выходные и т. п.), то по факту он не обязан находиться в нужное время на рабочем месте, а будет иметь право выполнять свои функции, когда хочет.

Если на должность принимают инвалида, то положенный ему 31 день отпуска также необходимо указать в соглашении.

Часто маленькие организации игнорируют описание рабочего режима и используют неточные фразы. Однако Государственная инспекция труда отмечает такие общие формулировки и требует вносить правки в неверно составленные договоры.

• Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы.

На самом деле этот пункт стандартный, и его просто не нужно менять или удалять. Трудовой кодекс РФ гласит, что зарплата работникам выдается дважды в месяц в дни, определенные трудовым договором, локальными актами или коллективным соглашением.

• Договор мены: образец, примеры, важные условия и обязанности сторон

Как проверить, что заключение трудового договора выполнено правильно

Рекомендуем программное решение, которое называется «Проверь трудовой договор!» . Это веб-сервис, который может определить, соответствует ли конкретное соглашение требованиям российского законодательства.

Онлайн-сервис доступен на порталах Роструда «Работа в России» и онлайнинспекция.рф. Вы можете зайти на один из этих сайтов, имея на руках электронную версию проекта договора, или проверить уже действующий.

В свою очередь специалисты, уже заключившие контракт, могут использовать сервис «Проверь трудовой договор!» на сайте «Онлайнинспекция.рф» и посмотреть, соблюдены ли их законные права. В случае выявления несоответствий работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда через другой сервис портала – «Сообщить о проблеме».

Информация об экспертах

Сергей Сичкар , совладелец компании «Арка Групп», Краснодар; кандидат экономических наук. «Арка Групп». Выявление финансовых и юридических рисков при покупке или продаже компании. Оценивание рыночной стоимости бизнеса, долей, акций. Разработка финансовых моделей и бизнес-планов. Работа по всей России с компаниями с выручкой от 50 миллионов рублей в год.

Евгения Котова , генеральный директор ООО «Аудит-Эврика», Санкт-Петербург; арбитражный заседатель Арбитражного суда Санкт-Петербурга и Ленинградской области; кандидат экономических наук. ООО «Аудит-Эврика» работает на рынке аудиторских услуг Санкт-Петербурга с 1996 года. Компания является членом Аудиторской палаты Санкт-Петербурга и Аудиторской палаты России. «Аудит-Эврика» - информационный партнер изданий «Деловой Петербург», «ДП-Консультант», «Главбух», «Налоговые вести», «Предприниматель Петербурга» и др. Среди клиентов - предприятия строительной, торговой и производственной сфер, а также бюджетные учреждения. Ответственность аудиторов застрахована в ООО «Росгосстрах-Северо-Запад».

6 октября 2006 года вступили в силу поправки к Трудовому кодексу, введенные Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Кадровым службам, специалистам по кадровому делопроизводству предстоит разработать новые формы трудовых договоров. Кроме того, нужно внести серьезные изменения и дополнения в трудовые договоры с уже работающими сотрудниками. Сложные вопросы, которые при этом могут возникнуть, рассматриваются в данной статье. Она особенно актуальна для тех компаний, где обязанности кадровика выполняет главбух.

Трудовой кодекс дает четкую характеристику понятия трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, которое должно быть обязательно заключено в письменной форме и составлено в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр передается работнику, а второй - остается у работодателя.

Обратите внимание : законодатель внес изменения в саму процедуру заключения трудового договора. Так, в обновленной статье 67 ТК РФ сказано, что «получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Поэтому перед подписью работника следует ставить стандартную фразу «Экземпляр трудового договора мною получен».

Еще одно серьезное изменение - перед подписанием трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка в том числе), которые непосредственно связаны с предстоящей работой сотрудника.

Удобнее разработать и утвердить новую форму трудового договора, а затем уже к каждому ранее заключенному договору составить дополнительные соглашения или дополнения с недостающими сведениями.

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14.07.93 № 135. Ее можно использовать как шаблон для разработки договоров, добавляя новшества, введенные Трудовым кодексом (о примерной структуре трудового договора, актуальной на сегодняшний день, читайте во врезке «Основные разделы трудового договора» на с. 70).

Категории работодателей

В настоящее время выделены три категории работодателей: организации, физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причем для организаций и индивидуальных предпринимателей законодательство устанавливает одинаковые права и обязанности.

Так, индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки работников (ст. 309 ТК РФ). Одновременно упрощена процедура их приема на работу: предпринимателям больше не нужно регистрировать трудовые договоры с работниками в органах местного самоуправления.

Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе вести трудовые книжки и обязаны регистрировать в органах местного самоуправления не только заключение, но и прекращение каждого трудового договора.

Рассмотрим, какие сведения включаются в трудовые договоры в соответствии с вступившими в силу поправками в Трудовой кодекс.

Все трудовые договоры в обязательном порядке должны содержать место подписания (чаще всего указывается город) и дату заключения.

Что касается сведений о работнике, то здесь трудностей не возникнет. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и сведения о документе, удостоверяющем личность (паспортные данные: номер и серия, кем и когда выдан). Эти сведения целесообразно указывать в разделе «Адреса и подписи сторон».

А вот ситуация со сведениями о работодателе не так однозначна. Дело в том, что законодательством устанавливается зависимость перечня сведений, включаемых в трудовой договор, от статуса работодателя.

Работодателям-организациям необходимо указывать свое наименование, ИНН, а также «сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями» (ст. 57 ТК РФ).

Представителем работодателя, уполномоченным подписывать документы такого рода, в организациях обычно являются генеральные директора. А основанием, дающим такие полномочия, является Устав или Положение организации. В отдельных случаях право заключения трудовых договоров дает доверенность. Например, шапка трудового договора с указанием сведений о сторонах, заключающих договор, может выглядеть так:

Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, должны включать в текст трудового договора ФИО, ИНН, паспортные данные, а также реквизиты свидетельства о государственной регистрации в качестве ПБОЮЛ. Вот как выглядит шапка договора с предпринимателем:

Чтобы не перегружать шапку трудового договора, ИНН и паспортные данные предпринимателя и работника удобнее разместить в заключительном разделе «Адреса и подписи сторон».

Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, в трудовой договор вносят только ФИО и паспортные данные - свои и нанимаемого работника.

Условия трудового договора

Обязательные условия, которые предусмотрены Трудовым кодексом, должны априори присутствовать в трудовом договоре. Дополнительные условия вносятся в текст договора по усмотрению сторон.

Обязательные условия

Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. До 6 октября 2006 года в договоре нужно было указывать место работы с наименованием структурного подразделения, в которое принимается работник. Теперь это условие необходимо соблюдать лишь в том случае, когда работник принимается в обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), расположенное в другой местности. В этом случае в трудовом договоре указываются это обособленное подразделение и его местонахождение. Например: «Местом работы работника является филиал ООО “Интеграл” в г. Санкт-Петербурге».

Следующим обязательным условием является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).

Учтите такой момент. Если работа предусматривает предоставление компенсаций, льгот или присутствуют какие-либо ограничения, то наименования таких должностей должны строго соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), утвержденному постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367. Последнее изменение № 5/2004, которое внесено в этот документ и утверждено Ростехрегулированием, действует с 1 марта 2005 года.

Если в трудовом договоре не прописаны в полном объеме должностные обязанности, необходимо дать ссылку на должностную инструкцию, в которой эти обязанности поименованы.

Обязательным условием является и дата , с которой работник приступает к трудовой деятельности, а при заключении срочного трудового договора - срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

СОВЕТ

Основные разделы трудового договора К составлению трудового договора, в том числе к его структуре и количеству разделов, безусловно, можно подойти творчески. Однако не стоит перегружать договор избыточными сведениями. Вот пример оптимальной структуры трудового договора: Раздел 1. Предмет трудового договора. Раздел 2. Срок действия трудового договора. Раздел 3. Права и обязанности сторон. Раздел 4. Рабочее время и время отдыха. Раздел 5. Оплата труда. Раздел 6. Гарантии и компенсации. Раздел 7. Испытание работника. Раздел 8. Социальное, пенсионное и медицинское страхование работника. Раздел 9. Ответственность сторон трудового договора. Раздел 10. Прекращение трудового договора. Раздел 11. Заключительные положения. Раздел 12. Адреса и подписи сторон.

Обратите внимание : законодатель конкретизировал и установил перечень случаев, когда срочный трудовой договор может быть заключен (ст. 59 ТК РФ). Как и раньше, эти случаи являются исключительными. Поэтому будьте предельно внимательными, принимая решения о заключении срочных договоров. Например, обосновать необходимость заключения срочного трудового договора можно следующим образом:

К обязательным относятся и условия об оплате труда . К сожалению, на практике имеют место случаи, когда в трудовом договоре не указывается конкретная сумма заработной платы, а дается ссылка на штатное расписание. Такие факты являются грубым нарушением трудового законодательства.

Что касается режима рабочего времени и времени отдыха , то Трудовой кодекс предусматривает обязательное включение этих условий. Но только если для данного работника этот режим отличается от общего режима, установленного работодателем, то есть является индивидуальным. Например, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, удлиненные отпуска инвалидам, работникам до 18 лет.

В случаях, когда работник принимается на тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда , при выполнении которой положена компенсация, этот факт с указанием характеристик таких условий труда также должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относиться повышенная загазованность воздуха рабочей зоны, повышенный уровень шума, ультразвука. А вот вносить в трудовой договор условия на право досрочной трудовой пенсии по старости за тяжелые и вредные условия труда законодательство не обязывает.

Следующие условия, обязательные для включения в трудовой договор, не должны вызывать затруднений. Это:

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.);

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В Трудовом кодексе также говорится и о других условиях, которые являются обязательными «в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Так, Кодекс обязывает указывать в трудовом договоре следующие факты:

Является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или совместительством (ст. 282 ТК РФ);

Сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

Размер возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);

Размеры компенсаций в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ). Теперь законодатель определил, что размер такой компенсации для руководителя должен быть «не ниже трехкратного среднего месячного заработка». Сформулировать это условие можно в разделе «Гарантии и компенсации» трудового договора, например, так:

«На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

В случае расторжения трудового договора до истечения срока его действия по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) Работника как руководителя Организации Работнику выплачивается компенсация за досрочное расторжение договора в размере 3 (трех) средних месячных заработков».

Дополнительные условия

Дополнительные условия могут включаться в трудовой договор, а могут и не указываться в нем. Остановимся подробнее на некоторых из них.

Испытание (испытательный срок)

Прежде чем принимать решение об установлении испытательного срока, советую внимательно прочитать статью 70 ТК РФ, поскольку в нее внесены существенные изменения . А в договоре считаю необходимым прописать критерии успешного прохождения «испытания при приеме на работу». Сформулировать соответствующее положение трудового договора в разделе «Испытание работника» можно следующим образом:

«Работник принимается на работу с условием об испытании в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Продолжительность испытательного срока составляет 3 (три) месяца с момента заключения Сторонами настоящего трудового договора.

Критерием прохождения испытательного срока является точное и качественное (полное, своевременное и т. д.) выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.

При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право согласно статье 71 ТК РФ до истечения срока испытания Работника расторгнуть с ним настоящий трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения договора».

Обязанность работника отработать после обучения определенный срок

Такая обязанность возникает, если обучение проводится за счет средств работодателя (в соответствии с ученическим договором или специальным соглашением).

Вот как можно записать это положение в трудовом договоре:

«В случае, когда проводится обучение Работника за счет средств Работодателя, Работник обязан отработать на предприятии не менее срока, обусловленного ученическим договором или соглашением об обучении Работника за счет средств Работодателя. Если до истечения указанного срока Работник увольняется без уважительной причины, он обязан возместить Работодателю стоимость обучения пропорционально неотработанному времени».

Другие условия

К дополнительным условиям также относятся: уточнение места работы, рабочего места, условия о неразглашении охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой), о дополнительном страховании и др. (ст. 57 ТК РФ).

Что касается прав и обязанностей сторон трудовых отношений, которые ранее относились к существенным, то в настоящее время эти условия являются дополнительными и включаются в трудовой договор по соглашению сторон.

Но законодатель отдельно оговорил, что если все же приведенные выше условия не включены в договор, то это совсем не означает, что права не должны реализовываться, а обязанности не должны исполняться. На мой взгляд, включение прав и обязанностей зависит от того, насколько детализирован подход к содержанию трудового договора в каждой конкретной организации.

СОВЕТ

Памятка работодателю: как правильно оформить нового сотрудника 1. Берем у работника заявление о приеме на работу. Оно может быть составлено в произвольной форме. Замечу, что законодательство не требует обязательного написания этого заявления. Однако я бы советовала его взять, особенно если речь идет о работе по совместительству, на неполный рабочий день или с другими условиями, отличными от принятых в организации. 2. Знакомим работника под роспись с локальными нормативными актами (ЛНА), принятыми в организации: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании, другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме того, советую именно в это время ознакомить соискателя под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, а также провести вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности). 3. Заключаем трудовой договор (не позднее трех дней после того, как работник допущен к работе). 4. На основании заключенного трудового договора издаем приказ (унифицированная форма № Т-1 или № Т-1а), знакомим работника с приказом под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе). 5. Отдаем работнику один экземпляр трудового договора, а на другом экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу «Экземпляр трудового договора получил», поставить дату и расписаться. 6. Заполняем Личную карточку (унифицированная форма № Т-2). Обращаю внимание на то, что заполнять форму № Т-2 имеет право только сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, и что данные в эту учетную форму вносятся только на основании документов. Знакомим работника с заполненной формой № Т-2 под роспись (2-я и 3-я страницы формы). 7. Делаем запись в трудовой книжке о приеме на работу. 8. Вносим данные о трудовой книжке в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69). На этом работа по оформлению сотрудника завершена.

Очень важно, чтобы такие условия не ухудшали положения работника по сравнению с законодательством. Это, пожалуй, самый главный и принципиальный момент.

Принимаем на работу нового сотрудника: процедура оформления

Итак, в организации появился кандидат на вакантную должность, который прошел все собеседования и тесты. Процедура его приема на работу состоит из отдельных последовательных действий, связанных между собой логически и документально.

Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, приведен в статье 65 ТК РФ. Прежде всего это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Следующий документ - трудовая книжка . Законодатель устанавливает лишь три случая, когда трудовая книжка может не представляться:

Работник поступает на работу на условиях совместительства;

Трудовой договор заключается впервые. В этом случае работодатель обязан оформить новому сотруднику трудовую книжку;

Трудовая книжка утрачена или повреждена. По письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) ему должны оформить новую трудовую книжку. Но здесь советую быть предельно внимательными. Если работник без трудовой книжки претендует на достаточно серьезную должность (например, генерального, финансового или коммерческого директора, главбуха), то необходимо проверить у него отсутствие дисквалификации. Конечно, это надо сделать заранее, еще на этапе отбора кандидатов. Для этого надо послать письменный запрос в реестр дисквалифицированных лиц. Реестр можно найти через местные налоговые органы. Напомню, что санкции при приеме дисквалифицированного работника весьма серьезные: штраф 1000 МРОТ и аннулирование всех документов, которые были этим работником подписаны.

Работник также должен представить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования . Опять же если работник заключает трудовой договор впервые, то обязанность по оформлению этого документа ложится на работодателя.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, представляют документы воинского учета . Если такие документы не представлены, работодатель обязан направлять граждан, подлежащих постановке на воинский учет, в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства. В крайнем случае возможен и такой вариант действий: в день заключения трудового договора необходимо письменно (с уведомлением) известить военкомат по месту жительства работника. Но сделать это можно, только заручившись его письменным согласием.

И наконец, работник должен представить документ об образовании , квалификации, наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний (специальной подготовки).

На этом конкретный перечень документов, обязательных при заключении трудового договора, исчерпан. Но в Трудовом кодексе имеются ссылки на иные нормативные правовые акты (законы, указы), которыми могут быть предусмотрены и другие документы, необходимые для приема на работу.

Например, при устройстве на работу с вредными, тяжелыми условиями труда на условиях совместительства будущий работник обязан представить справку об условиях труда на основном месте работы. А те, кому еще нет 18 лет, - медицинскую справку о состоянии здоровья.

Есть еще ряд документов, которые работодатель не имеет права требовать у работника, но для его же блага может попросить. Эти документы связаны с предоставлением различных льгот и компенсаций (например, удостоверение инвалида, «чернобыльца»), стандартных налоговых вычетов на самого работника (справка НДФЛ-2 о доходах физического лица с предыдущего места работы о доходах в текущем году) или на детей (свидетельство о рождении ребенка, справка из ЖЭКа о составе семьи).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Избегайте ловушек Нередко в трудовые договоры включаются положения-ловушки, которые, по мнению работодателей, эффективно защищают их права. Например, в случае увольнения сотрудникам в течение определенного времени запрещают устраиваться в компании-конкуренты. Во время испытательного срока устанавливается более низкая зарплата. Занижается продолжительность ежегодного оплачиваемого основного и дополнительного отпусков. Не секрет, что такие ущемляющие права работников ловушки, заложенные в трудовые договоры, в случае проверок трудовой инспекцией, трудовых споров с работниками оборачиваются против самих работодателей, влекут за собой штрафные санкции, а также дисквалификацию должностных лиц компании.

Однако, если работник отказывается представить такие документы, это не может служить поводом для отказа в заключении трудового изменения в ТКРФ